——中国。事实上，罢工现象在中国存在多年，但没有有关罢工的法律规定。现行《宪法》并未对罢工作出授权性或者禁止性规定。中国于1997年10月27日签署了《经济、社会、文化权利公约》，意味着承认了罢工权，但由于中国法律对罢工权的行使未直接作出规定，如何行使该权利成为悬而未决的问题。《中华人民共和国工会法》第二十七条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序”。有观点认为，这一规定实质是委婉的默认了罢工。但是对停工、怠工的规范和劳资双方的权利义务、非法停工后果、政府职责定位等，我国法律和行政法规尚未作出规定。

　　五、几点思考

　　“他山之玉，可以攻石”。通过比较研究，结合实地调研，我们认为借鉴市场经济国家和地区成功经验，制定《广东省工资集体协商条例》，建立符合广东经济发展和劳动关系特征的集体协商制度，对培育劳资双方自主协调能力，推动企业改善劳动条件，促进职工工资合理增长，促进劳资合作共赢将产生深远影响。

　　（一）劳动关系市场化特征决定了借鉴的必要性

　　劳动立法属于上层建筑，劳动关系属于劳动立法基础与核心。劳动立法必须适应劳动关系特点和发展趋势才能促进劳动关系的和谐。西方国家从19世纪末、20世纪初开始推行市场经济，建立劳资自主协商、集体谈判制度是与市场经济同步开展。1995年9月，中共十四届五中全会明确了到2010年建立和完善社会主义市场经济体制的历史任务，为中国发展社会主义市场经济作出了重大的战略部署。我省从1995年推行全员劳动合同制，计划用工制度向市场用工制度的转变，已经15年。在遵守法定劳动标准前提下，劳动关系通过平等协商自主约定权利义务，双方既有对立又有合作，市场化特征已经十分明显。

　　（二）停工事件发展趋势决定了借鉴的必然性和迫切性

　　加薪停工事件不会自然停止，可能会发展为常态。这主要由四方面因素决定：一是劳动力因素。企业缺工，是劳动者敢于与资方谈判的基础。目前的劳动密集型产业的缺工虽是局部的，但也是长期存在的。此外，新生代产业工人法律意识和权利意识较高，已经不满足于企业单方决定的工资待遇，与企业协商提高工资的欲望日益强烈。二是产业国际竞争力因素。我国企业国际竞争的低劳动力成本优势逐步消退，提高工资待遇，改善劳动条件，是保持竞争优势的重要途径。三是政治因素。随着政府对待罢工的包容和冷静，对罢工可能引发的社会问题具有良好的控制力。四是波及效应。今年发生的一些加薪停工事件个案中，职工采取停工对抗企业的消极行为，通常会获得一定程度的胜利。这将会引来更多职工效仿。劳动者正当需求长期被压抑，在某些因素催化之下很容易发生过激行为。以维稳的思路禁止和遏制停工行为已被证明是不可行的，与时俱进对停工行为进行规范和疏导显得日益迫切。

　　（三）可借鉴的核心内容主要有三点

　　“橘生于南则为橘，橘生于北则为枳”。国外制度虽不能照搬，但值得学习借鉴。我们认为有三点特别值得立法借鉴。

　　一是建立专门的利益争议协调制度。在市场经济国家，以劳资双方自主协商和自我抗衡为主，政府原则不强制干预，对利益争议的调处有专门人员和专门程序。我们要发挥好政府的引导协调功能，应当尽快建立公正、中立的第三方调停委员会，对劳资利益争议开展斡旋和调停，促成劳资双方达成协议；要加强信息服务功能，完善工资劳动力市场价位和工资指导线发布制度，提高工资协商信息引导的公信力。