通过劳资双方集体谈判，订立集体合同，是市场经济国家调整劳资利益关系的通行做法。20世纪初以来，市场经济国家和地区，普遍立法对集体谈判、劳资争议协调等作出详细规定。如：《美国国家劳资关系法》（1935年）、《加拿大劳资争议法》（1907年）、《俄罗斯联邦集体合同和协议法》（1992年）、《英国工会与劳工关系法》（1974年）；《西班牙集体劳动争议处理法》（1975年）、《瑞典共同决定法》（1977年）、《德国集体合同法》（1952年）、《韩国劳资争议调解法》（1953年）、《韩国贸易联盟及劳资关系法》（1997年）、《日本劳动关系调整法》（1946年）、《新加坡劳资关系法》、《香港劳资关系条例》（1975年）、《台湾劳资争议处理法》（2009年修正）等。借鉴市场经济国家和地区成功经验，完善我国集体协商制度和劳资利益争议解决机制成为当前迫切的任务。

　　一、劳资争议的分类和基本解决方式

　　劳资争议（劳资纠纷或劳资冲突），各国通常分为权利争议和利益争议两大类。权利争议通常是指法律规定或者劳动合同约定的权利在履行中发生的争议，如因未按照法律规定和约定支付工资引发的争议；利益争议，有的国家称为调整事项之劳资争议、规范争议等，通常指要求变更现有劳动条件或待遇发生的争议，如集体要求在最低工资标准和劳动合同约定标准之上提高工资水平，改善福利待遇引发的争议。

　　由于权利争议属于履行法律规定或者合同约定发生的争议，有既定的判断标准，在大多数国家，劳资权利争议最终可通过司法救济程序解决。利益争议是对预期待遇发生的争议，没有既定的判断标准，通常只能依靠双方集体协商达成一致意见；允许双方依法采取工业行动来平衡力量，可促成妥协与合作。当利益争议的集体谈判陷入僵局，各国通常由第三方介入协调。各国对第三方的组成和协调程序等内容的规定各具特色，具体情况在下文详细介绍。

　　在中国，实际上也存在权利争议和利益争议的划分，不过中国劳动法律用的是“劳动争议”这一表述。“劳动争议”在中国是特定概念，专指用人单位和劳动者个体对劳动权利义务发生的争议，实质相当于国外的劳资权利争议。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议依法通过协商、调解、劳动仲裁或诉讼解决。我国不将利益争议纳入劳动仲裁或诉讼程序解决。《劳动法》第八十四条有关订立集体合同的争议实际类似于劳资利益争议。根据该条规定，对于利益争议，劳动部门可以组织有关各方协调处理。

　　二、解决劳资利益争议的第三方组织

　　各国对劳资利益争议通常是遵循劳资双方先行自主协商、谈判的原则。在双方协商仍不能达成一致引发争议的，通常由第三方进行协调、调停或仲裁。各国和地区通常有专门的解决利益争议第三方调停制度，不过在人员组成方面存在较大差异。