我国对利益争议的协调组织和行政主管部门是混同的，未建立起专门的调停制度。《劳动法》规定，“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理”。《劳动合同法》规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。但我国协调劳动关系三方机制实际只是类似于联席会议的工作机制，而不是实体的机构。

　　三、劳资利益争议的解决程序

　　在市场经济国家和地区，谈判解决劳资利益争议是主流，第三方介入调处是化解争议的最后保障。总体上看，各国调处劳资争议方式大同小异，分为促成和解、调解、仲裁三类。促成和解即第三方鼓励当事人双方达成协议，调解即第三方聆听纠纷，提出正式但不具有约束力的建议来解决纠纷，仲裁即第三方审理纠纷并作出有约束力的裁决。在和解、调解（斡旋、调停）阶段基本没区分权利争议还是利益争议；利益争议能否由仲裁机构仲裁以及如何仲裁，各国存在差异。

　　（一）关于调解、斡旋和调停

　　在汉语中，调解、斡旋和调停并无严格区分，特别是由于翻译的误差，更容易混同。按照有关词语解释，“调解”是指通过说服教育和劝导协商，在查明事实、分清是非和双方自愿的基础上达成协议，解决纠纷。“斡旋”是指第三者为帮助发生争端的当事方和解，促使他们直接谈判而进行的活动。“调停”是指由第三者帮助发生争端的当事方举行和平谈判活动，使双方纠纷消除，停息争执。斡旋和调停都有调解的意思，但是调停者直接参加或主持谈判，并可提出解决争端的建议和条件；斡旋者不直接参加谈判，但可提出建议供参考。

　　在日本，斡旋和调停分为先后两个程序。发生劳动争议，劳动委员会会长根据当事人申请或者依据职权，指定1至3名斡旋员在争议双方当事人之间进行斡旋；斡旋不成功的，向劳动委员会报告。劳动委员会根据当事人申请，或者有关与公益事业有关的事件依据职权进行调停。成立由公劳使三方委员组成的调停委员会，调停委员会的委员长由公益方担任。调停委员会提出调停方案，调停方案可在媒体公布。调停方案未公布的，当事者不得采取争议行为。韩国类似于日本。调解（斡旋）成功，由调解员和有关当事人一起签署调解决定，与集体协议具有同等效力。调解未能解决的应当报告，转入调停。调停草案被当事人接受，调停的书面决定经调停员与当事人一起签名盖章，与集体协议具有同等效力。

　　在台湾，不区分斡旋和调停，统一为一个调解程序。主管机关根据劳资争议当事人申请或者职权，指派调解人或者成立调解委员会进行调解。以调解委员会方式进行调解者，应于调解委员完成选定或指定之日起十四日内，组成调解委员会并召开调解会议。调解委员会应指派委员调查事实，除有特殊情形外，该委员应于受指派后十日内，将调查结果及解决方案提报调解委员会。调解方案经劳资争议双方当事人同意在调解纪录签名者，为调解成立。劳资争议经调解成立者，视为争议双方当事人间之契约；当事人一方为工会时，视为当事人间之团体协约。劳资争议当事人对调解委员会之调解方案不同意者，为调解不成立。劳资争议调解成立或不成立，调解纪录均应由调解委员会报由直辖市、县（市）主管机关送达劳资争议双方当事人。

　　在香港，调解分为（一般）调解、特别调解和调停。一般调解：劳工处长为促使就该劳资纠纷达成和解，可调查该劳资纠纷的因由及情况；采取他觉得合宜的步骤以协助各方就该劳资纠纷达成和解；或者授权一名调解员发起或承担进行调解。调解员未能使该劳资纠纷达成和解，须即将此事向处长报告，处长收到报告后，可授权一名特派调解员发起或承担进行特别调解。特别调解：处长如认为该劳资纠纷的情况有此需要，可无须授权调解员而授权特派调解员发起或承担进行特别调解。处长可以他认为适当的方式，公布特派调解员的姓名及与各方有关的详情。特派调解员未能使该劳资纠纷达成和解，须即将此事向处长报告。处长收到特派调解员的报告后可向行政长官会同行政会议呈交有关该劳资纠纷的报告，并在报告中附载他认为适当的建议。行政长官会同行政会议考虑根据呈交报告及建议，可在各方同意下，将该劳资纠纷转介予以仲裁；或将该劳资纠纷转介调查委员会处理；或按该劳资纠纷情况所需而采取其它行动。凡劳资纠纷藉调解或特别调解而达成和解，各方或其代表须就和解条款草拟备忘录，送交处长。调停：发生劳资纠纷时，劳工处长可根据需要委派调解员、特派调解员或者委任一名调停员组成调停委员会进行调停。调停员可调查劳资纠纷的因由及情况，探访劳资纠纷各方或其它有利害关系的各方受雇或经营业务的处所；与劳资纠纷各方或其它有利害关系的各方进行面谈；给予调停员认为有助于调停纠纷的见解或作出调停员认为有助于调停纠纷的其它事情；及向各方作出与劳资纠纷达成和解有关的建议，并可将该等建议公开。调停员无须因他以调停员身分真诚作出的任何作为或任何事情，而在任何诉讼或其它法律程序中被起诉。