既然教育署举证失败，那么，分别调整机制的违法性便可得到确认。尽管笔者与法院的论证得到相同的结论，但在具体标准的检索方面存在一定的差异。笔者更倾向于认为，分别调整机制不能满足其中的第一、二项标准。分歧产生的原因在于，如何定位第三项标准的拓展部分。如果在调整后将其理解为“对第一项标准的解释”，那么，法院的第一个设问显然针对的是目标的重要性问题。由此看来，对于比例原则的正确适用，最紧要之处可能在于如何理顺各项具体标准之间的关系。
【作者简介】
赵真，中国人民大学法学院博士研究生。
【注释】关于间接歧视，可举下例说明：所有的雇员都必须遵守工作时间的规定，从上午9时至下午5时，从周一工作至周五。虽然这样的规定对不同群体都一样，但却可能使女性处于不利的地位，因为女性一般同时承担着照顾孩子的责任。关于直接歧视和间接歧视的区分，见赵真：“香港平等保护研究”，中国政法大学2009年硕士学位论文，第39-41页。
参见Stefan Huster, Gleichheit und Verhaltnismaβigkeit, JZ 11（1994），p. 543 。
参见Stefan Huster, Gleichheit und Verhaltnismaβigkeit, JZ 11（1994），p. 543 。
参见R v Secretary of State for the Home Department 2 A.C. 532, p.549o
参见Ng Ka Ling＆Others v Director of Immigration 1 HKLRD 315, pp. 340-341。
香港《基本法》第11条第2款规定：香港特别行政区立法机关制定的任何法律，均不得同本法相抵触。
参见Associated Picture House Ltd. v. Wednesbury Corporation 1KB223。
参见周佑勇：“论英国行政法的基本原则”，载《法学评论》2003年第6期。
Cf. de Smith, Woolf&Jowell, Judicial Review of Administrative Action, Sweet&Maxwell, 1995, p.606，转引自余凌云：“论行政法上的比例原则”，载《法学家》2002年第2期。
参见Association of Expatriate Civil Servants of Hong Kong v Secretary for the Civil Service＆Another 6 HKPLR333, p.351-352.。
Equal Opportunities Commission v Director of Education 2 HKLRD 690, p.737.
Equal Opportunities Commission v Director of Education 2 HKLRD 690, p.736.
Equal Opportunities Commission v Director of Education 2 HKLRD 690, p.736.
Equal Opportunities Commission v Director of Education 2 HKLRD 690, p.738.
Equal Opportunities Commission v Director of Education 2 HKLRD 690, p.736.
蔡宗珍：“公法上之比例原则初论—以德国法的发展为中心”，载《政大法学评论》1999年第62期。
参见Equal Opportunities Commission v Director of Education 2 HKLRD 690, p.738-741。
该统计数据由教育署应平等机会委员会的要求而制作，并在平等机会委员会的调查报告中得到体现。参见平等机会委员会：《中学学位分配办法正式调查报告》，资料来源：
www.eoc.org.hk.
参见Equal Opportunities Commission v Director of Education 2 HKLRD 690, p.704。
