（三）经营部门协议
经营部门委员会和雇主可以通过订立协议的方式对经营部门事务作出约定（经营部门协议）[34]。经营部门协议是经营部门委员会参与经营部门的事务的一种重要方式，通过经营部门协议可以避免一事一议和由此造成的决策缓慢，减少雇主的经营成本，提高办事效率。 经营部门协议必须经雇主和经营部门委员会协商一致，以书面的形式订立。经营协议的内容受由工会和雇主签订的集体合同的限制：对已由集体合同规定的或者通常由集体合同规定的涉及劳动报酬和劳动条件的事务不可以订立经营部门协议。在实践中，经营部门协议涉及的通常是经营部门委员会具有共决权的事务。经营部门协议一经生效，对经营部门的全体劳动者具有直接的约束力。未经经营部门委员会同意，劳动者单方放弃经营部门协议所赋予的权利的行为没有法律效力。
三、德国经营部门组织法的启示
在我国很少有一门法律像劳动法这样在法律规定和具体实施之间存在着如此巨大的差异。劳动关系中出现的很多问题不是没有法律规定，而是法律规定得不到执行，例如：尽管劳动法的相关规定一再禁止克扣或者拖欠劳动者的工资[35]，欠薪直至目前为止仍然是一种普遍现象[36]；按照《劳动法》第四十四条的规定，用人单位必须支付劳动者加班费，然而在实践中无偿超时工作已经成为惯例[37]。造成这种状况的主要原因是劳动者在劳动关系中的弱势地位。劳动者的弱势地位不仅表现在劳动关系的建立和履行中，而且也体现在劳动权益的实现中。几乎没有人愿意冒着丢掉饭碗或者失去升迁机会的危险，和雇主发生冲突。实践表明，劳动者通常会在最大限度内容忍雇主的违法行为。劳动者维护自身权益的这种惰性要求国家权力的介入，以弥补劳动者自身的力量的不足。国家介入的方式有两种：一是通过国家行政手段的直接介入；另一种是通过建立劳动者利益代表的间接介入。 在我国主要是以第一种方式为主。在贯彻实施劳动法、维护劳动者合法权益方面，劳动法赋予了劳动行政部门很大的权限。从《劳动合同法》第74条和《劳动保障监察条例》第11条的规定中可以看出，劳动监察几乎涉及了劳动关系的所有领域，劳动行政部门不仅可以对劳动基准，而且可以对劳动合同的订立和解除以及用人单位的内部规章制度进行监察。为了保障劳动监督检查的有效实施，劳动行政部门被赋予了查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，对劳动场所进行实地检查的权利。如果用人单位违反法律规定，劳动行政部门还有权对用人单位进行多种形式的处罚。 劳动行政部门的监督检查虽然是保障劳动法贯彻实施的一种重要手段，但也有明显的缺陷。
首先，劳动监察具有滞后性。当劳动行政部门进行行政干预的时候，劳动者的利益通常已近受到侵害。这是因为劳动行政部门无法参与用人单位的决策，因而不能在“决策中”，而只能在“决策后”发挥作用。因此，劳动监察往往局限于解决矛盾，而不能从一开始就阻止矛盾的产生。
其次，劳动监察具有局限性。劳动监察通常停留在“应付”而不是“应对”的层面上。且不考虑可能存在的怠于执法、执法不严等官僚主义行为和地方保护主义等因素，劳动监察执法人员的数量不足是造成这种状况的一个重要原因。有限的执法人员数量使得劳动行政部门不能及时发现用人单位存在的问题，无法主动应对众多的劳资冲突。劳动监察的这些缺陷造成通过国家行政手段直接干预劳动关系这种方式的局限性。这一点也被我国的实践所证明：尽管劳动监察的力度一再得到加强，劳动法的贯彻实施问题并没有得到根本的解决。
和我国相反，德国劳动行政监察在劳动法的贯彻实施中起着辅助和次要的作用，用人单位执行国家法律规定和集体合同约定的情况主要是通过经营部门委员会来监督的。德国采用的即是通过建立劳动者利益代表的间接介入方式。国家通过法律构建劳动者民主参与用人单位管理的体系，使劳动者能够以自我救助的方式维护其自身权益，尽量避免通过行政手段直接干预劳资关系。德国的劳动者利益代表机制的直接法律渊源是《经营部门组织法》。该法在维护劳动者权益、保障劳动法的有效贯彻实施方面发挥了极其重要的作用，对我国的启示主要有以下两个方面：
