（四）企业共同决定法和经营部门组织法
企业共同决定法和经营部门组织法分属不同的法律领域：经营部门组织法属于劳动法；企业共同决定法属于公司法。因为企业共决法的目的也是维护劳动者的利益，因此它和劳动法有事实上的关联。目前德国企业共同决定法由三部法律构成，即：《三分之一参与法》[24]（2004）、《共决法》[25]（1976）、《煤钢共决法》[26]（1951）。企业共同决定法只适用于具有一定法律形式的企业，特别是股份有限公司和责任有限公司。这一点使其和经营部门组织法区别开来：经营部门组织法只考虑生产经营单位的事实状态并不顾及其法律形式，而企业共同决定法总是和披着某种法律外衣的企业相关联。如果企业属于法律所规定的主体，其特定机构（首先是监事会）必须由企业所有者和劳动者代表共同组成。由此可以看出，虽然企业共同决定法和经营部门组织法的目的都是维护劳动者的利益，它们采取的方式却存在明显的不同。企业共同决定法通过规定企业（公司）机构的组成直接改变的了企业自身的机构，这也是把企业共同决定法划归为公司法的原因。与此相反，经营部门组织法不触动经营部门自身组织机构，而是通过建立劳动者自己的组织来实现其目的。企业共同决定法赋予了劳动者在企业决策机构中的发言权和决定权，使劳动者在开始阶段就参与企业决策，从而影响着企业的政策走向；劳动者通过经营部门组织法往往只能影响经营部门已作出的决定，而不能在企业决策阶段发挥作用[27]。 德国企业共同决定法虽然在稳定劳资关系，维护劳动者权益方面发挥了巨大的作用，但是，随着全球化的发展也越来越受到质疑。有学者指出，企业共同决定法造成决策缓慢，公司经营方式不够灵活，影响了德国公司对市场的反应力和市场竞争力，从而使德国对投资者没有吸引力[28]。德国企业共同决定法的这种负面影响在我国的相关立法中也应被考虑进去。
二、经营部门委员会的参与权
经营部门委员会的参与权是经营部门组织法的核心部分。在经营部门组织法中，“参与权”是一个属概念，在其下又做了细分。各种不同的参与权在经营部门事务中发挥着既有区别又有联系的作用。
（一）参与权的分类[29]
经营部门委员会的参与权通常可分为两大类：普通参与权和共决权。概括地说，普通参与权不涉及用人单位的最后决定权，而共决权则反之。
1.普通参与权 经营部门委员会的普通参与权分为知情权、意见权、共议权和异议权。它们虽然同属经营部门组织法上的普通参与权，但其参与经营部门事务的强度却有所不同。
1）知情权（Informationsrechte）
经营部门委员会的知情权是参与强度最弱的参与权，但也是最基本的参与权。之所以为最基本，是因为不掌握相应信息就无法行使其他参与权利。也正是出于这种考量，经营部门组织法承认经营部门委员会的普遍知情权，即：在经营部门的所有事务中经营部门委员会都有知情的权利。经营部门委员的这种普遍知情权源于《经营部门组织法》第2条所规定的“经营部门委员会和雇主之间相互信赖的合作”。“相互信赖的合作”只能在相互沟通，而不能在相互隐瞒中实现。与经营部门委员会的知情权相对应的是雇主的信息通报义务。《经营部门组织法》在有些情况下明确规定了雇主的通报义务，比如：其第105条规定，必须向经营部门委员会及时通报高级管理人员雇佣或更换的打算。即使没有法律明确规定，雇主同样有基于“相互信赖的合作”的信息通报义务。为了保证经营部门委员会知情权的实现，《经营部门组织法》第80条第2款明确规定，雇主必须允许经营部门委员会查阅经营部门的重要文件，在必要的情况下，还可以询问相关员工。如果雇主严重违反了信息通报义务，经营部门委员会可以向劳动法院提起诉讼。
2）意见权(Anh·rungsrechte)
意见权是指经营部门委员会就经营部门的事务提出意见和建议的权利。只要是履行职责所必须，经营部门就可以行使其意见权。《经营部门组织法》第80条第1款对经营部门委员会的职责作出了一般性的界定，其范围之广几乎涉及了经营部门的所有事务。因此，经营部门的意见权和知情权一样也是一种普遍权利，并不仅仅局限在特定的事务中。 《经营部门组织法》在有些情况下对经营部门的意见权做出了明确规定，比如：其第92条第2款规定经营委员会可以就制订人事安排计划向雇主提出建议。《经营部门组织法》第102条第1和2款所规定的意见权是一种较为特殊的意见权。其特殊性表现在，该意见权涉及经营部门决定的法律效力，因此，通常被称为“涉及决定的意见权”。按照《经营部门组织法》第102条第1款的规定，用人单位在解除劳动合同前应听取经营部门委员会的意见；没有听取经营部门委员会意见的劳动合同解除没有法律效力。该条款的目的是确保经营部门委员会的意见能得到充分的重视。
