3）小结
和普通参与权不同，经营部门委员会的共决权剥夺了雇主的最后决定权。没有经营部门委员会的同意，雇主无法做出任何具有法律效力的决定。特别是在纯粹共决事务中经营部门委员和雇主处于完全平等的地位。纯粹共决权是德国劳动法的一大特色，其对劳动关系的影响极其深远。
（二）在经营部门事务中的参与权
经营部门委员会参与权的对象是经营部门事务。经营部门的事务千差万别，在不同的事务中经营部门委员会拥有的参与权也不同。经营部门组织法把经营部门的事务分为三类，即：社会事务、人事事务和经济事务。
1. 在社会事务中的参与权(Beteiligung in sozialen Angelegenheiten) 《经营部门组织法》第87条第1款对经营部门的社会事务做了穷尽式列举：只有在该条中被明确提及的事务才是经营部门组织法上的社会事务。虽然在德国劳动法中没有“社会事务”的明确定义，但是从《经营部门组织法》第87条第1款所列举的事务中可以看出，社会事务是那些直接涉及劳动者切身利益的经营部门事务。经营部门委 员会在社会事务中具有可强制的纯粹共决权，雇主对社会事务单方作出的决定按照绝对主流观点对劳动者不发生法律效力。经营部门委员会在社会事务中的共决权在实践中具有重要意义，以至于被称为参与权的核心部门。鉴于本文篇幅，在此只介绍实践中最重要的社会事务。
1）劳动纪律和员工行为规范 劳动纪律和员工行为规范（第87条第1款第1项）是纯粹共决权的传统内容。它们是经营部门正常经营必不可少的前提条件，但也直接触及劳动者的切身利益，因此需要代表劳动者利益的经营部门委员会的参与。经经营部门委员会事先同意制定的劳动纪律和员工行为规范对全体劳动者具有约束力。
2）劳动时间 经营部门委员会对劳动时间的分配（第87条第1款第2项）、劳动时间的临时缩短和延长（第87条第1款第3项）有可强制共决权。 在联邦德国，集体合同和个体劳动合同通常是以周时间为单位来确定劳动者劳动时间的长短，比如约定，每周工作三十五小时。周劳动总时间在每个工作日的具体分配以及每天的上下班时间是经营部门的社会事务。如果雇主想改变现有的作息时间，由每天8点上班16点下班改为每天9点上班17点下班，必须事先征得经营部门委员会的同意。引进弹性工作制和轮班同样涉及劳动时间的分配，因而也是纯粹共决权事务。 劳动时间的长短，即劳动者必须用来完成其所负担的工作的时间原则上不属于社会事务，而是通过集体合同或者个体劳动合同规范的。例外情况是劳动时间的临时缩短和延长。劳动时间的缩短同时意味着工资的减少。尽管如此，临时缩短劳动时间仍然不失为对雇主和劳动者双赢的措施：雇主可以通过缩短劳动时间来降低成本，渡过暂时的经济困难；劳动者虽然减少了收入，但是可以避免雇主可能以经营生产发生严重困难为由解除劳动合同。劳动时间的临时延长也同样不失为对雇主和劳动者双赢的办法：延长劳动时间虽然将导致劳动者丧失部分休息时间，但将会增加其收入；雇主虽然要支付加班费，但可以利用临时延长劳动时间来应对任务量的突然增长。在此需要强调指出的是，无论是缩短劳动时间还是延长劳动时间必须是临时性的，对劳动时间的长期变更必须通过变更相应的劳动合同实现。
3）劳动报酬 劳动报酬的支付（第87条第1款第4项），包括劳动报酬支付的时间、地点和方式属于经营部门的社会事务。在劳动报酬领域同样属于社会事务的还有工资构造，特别是定薪基本原则和定薪方法（第87条第10项）。无论是劳动报酬的支付还是工资构造都不涉及劳动报酬的高低。确定劳动报酬的高低是劳动合同的任务，经营部门委员会不能通过可强制共决权强迫雇主支付高于劳动合同所约定的工资。
2. 在人事事务中的参与权(Beteiligung in personellen Angelegenheiten)
经营部门人事安排包括人员招聘、人员雇佣、人事调动、员工培训以及解雇属于经营部门的人事事务。和经营部门的社会事务不同，在大多数的人事事务中经营部门委员会仅有意见权、共议权等普通参与权，只在个别情况下经营部门委员会才被授予共决权，例如：人事问卷的采用和更改属于纯粹共决权事务，对人员雇佣和调岗则是否决权的对象。 在经营部门的人事事务中，雇主的用工权和劳动者的劳动权相比处于优先地位。是否用工和如何用工原则上应有雇主来最后确定。只有当雇主的用工权触动了劳动者的本质利益的时候，经营部门组织法才赋予经营部门委员会共决权。例如：上面提到的人事问卷经常会涉及劳动者的人格权，因此其实施就需要经营部门委员会的共决。
3. 在经济事务中的共决权(Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten)
经营部门委员会对经济事务原则上不具有参与权。权利和责任是对应的，是一个问题的两个方面。经济活动的主体是企业，经济活动的后果将由雇主承担，因此经济事务通常不适宜作为参与权的对象。经营部门组织法规定的例外情况是经营部门变更，包括经营部门的关闭、搬迁、合并分立以及引进全新工作程序和工艺流程等。按照《经营部门组织法》第111条的规定，如果经营部门的变更对大多数劳动者造成了消极影响，雇主则需就该变更事先向经营委员会通报（知情权）并与之磋商（共议权）。 为平衡和减轻因经营部门变更而给劳动者造成的损失，雇主应与经营部门委员会一起制订社会福利方案[33]（补偿方案）。经营部门委员会对社会福利方案的参与权是可强制的纯粹共决权。如果雇主拒绝制订社会福利方案，经营部门委员会可以请求调节处裁决，调节处作出的裁决具有最终约束力。
