股票期权机制设计的目标，是以股东牺牲其部分股份为代价，而让公司经营者能够尽力提升公司的业绩。但由于绝大多数公司均已挂牌上市，股东所持股份的价值需要以股票价格的形式体现出来。只要股票价格不断上涨，股东收益就会不断增加，公司经营者就能获得高额的期权回报。因此，股票期权机制的目标就从提升公司的业绩，异化为提升公司的股票价格。目标的异化在实践中往往会造成两种恶果：第一，股票市场价格下跌，股票期权机制丧失激励效应。这是因为股票价格的高低一方面与公司自身业绩相关，同时也与市场上多空双方实力较量相关，甚至还可能受政策、市场周期等的影响。“股票期权的激励机制是，如果股票市场是‘牛市’对受赠人来说，会获得相当高的收入；但如果是‘熊市’，他的股票期权就一文不值，即报酬激励效应失效。”[6]也正是遭遇到股票期权制度的这种局限，微软公司早在2003年就取消了该公司实行了多年的股票期权计划，代之以受限股票。“微软表示，由于其股价近来并没有大幅增长，这使得股票期权对于新加盟公司的员工的吸引力渐渐消失，因此才决定取消股票期权。”第二，单纯以提升股价为目的，会引发新的道德风险。经营者是否会通过其他的方式而不是积极工作以提高公司业绩的方式来推动公司股价上升。如果单靠扩大销量，削减成本以赢得利润，股价的上升就会很慢，因而经理人员可能会为了私利而去操纵股价。在缺乏透明度和有效监督的前提下，如果公司的长远发展出现问题时，深知内情的公司管理层会被利益所驱动，不惜通过做假账来制造公司繁荣的假象，从而推动公司股价上涨。这也是金融危机爆发后，人们将许多公司丑闻归责于股票期权机制的主要原因。
（三）股票期权机制适用范围的局限
股票期权机制的适用范围往往受到两种局限，主要表现在：第一，激励对象的局限。股票期权是在高管人员的工资等常规收入之外赋予其股票期权的激励，表明该制度针对的本不是常规的劳动行为，而是对公司业绩有特殊贡献或者给公司带来非同寻常业绩的行为的褒奖。从经济学上讲，卓越的贡献并不一定会随着受益的增多而增多，甚至这是一个可遇而不可求的事。因为很多时候“天才”是缺乏弹性的，因而股票期权并不一定会产生激励增大、效用增大的效果。因而股票期权的激励对象需要慎重选择。第二，企业与行业特征的局限。就企业的特质因素而言，资产规模较大的企业在管理上需要聘请更多贤能的高管人员．同时，公司的规模过大会使董事会难于直接对经理的行为进行监督，而且这类公司也愿意对使用期权这种较为复杂的激励机制支付管理费用。因此规模较大的公司会更多地使用股票期权。此外，高负债企业、成长机会较高的企业实施股权激励可能性较大。从行业特征的角度来看，对于高风险、高收益、潜在成长机会较多行业（如IT行业）中的企业而言，经理人的绩效考核较为困难，在此类行业的企业中采用股权激励较为有效；相反，在产品和市场都相对成熟的行业，企业的现金流稳定，经理人的绩效考核较为容易，股权激励的必要性和有效性也大为降低。在管制程度较高的行业，经理层决策中的自由裁量权受到严格的限制，从而削弱了股东增加经理风险偏好的动机。而且，受到管制的行业也往往存在市场准入的限制，享受着垄断或寡头竞争的保护，企业的现金流稳定。在这类行业实施股权激励不会产生多大的效果，反而容易增加企业的成本支出。鉴于上述股份期权制度对于企业与行业的有所甄别，有所局限，我们不能毫无选择地在所有企业、行业中均大力推行股票期权机制，这也是股票期权机制在部分公司中适用失败之原因所在。
