但从其真正适用上看，公约但书规定了一个前提--应按照各国法律行使此项权利，那究竟中国目前的法律法规又有哪些规定呢？宪法是既未明确赋予此项权利，也未明文禁止。1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》第6条第2款规定：“劳动争议处理过程中，当事人不得采取有激化矛盾的行为。”2001年修订的《工会法》第27条规定了在企业、事业单位发生怠工、停工时工会的权利和义务（注释8:《中华人民共和国工会法》第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会组织应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”）。2004年5月1日施行的《集体合同规定》第5条及其第5项规定：“进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：……（5）不得采取过激行为。”

　　从这些法律法规的用词与旨意来看，集体谈判不用“谈判”而用“协商”;罢工不用“罢工”而用“怠工、停工”、“激化矛盾的行为”及“过激行为”等皆昭示了国人奉行“和为贵”、“安定团结”的文化心态，视罢工为破坏安定团结局面的“乱象”和“猛虎”，不足为取，不值得提倡，其实这样的认识多少对罢工权有所误读。历史经验表明，若想对劳动关系进行集体规制，便不能不规定罢工权，罢工是劳动者维护自身劳动权，对抗雇主方的最有效的途径，但罢工也有多种形态，有合法和非合法之罢工，将其限定在合法性之内一般不会有什么大的危害，其要件有：一是主体限定，罢工须由工会组织，须经工会会员大会以无记名投票，经全体过半数之同意，始可为之，职工自发罢工不受法律保护；二是目的限定，罢工须出于正当目的，仅限于经济目的，增进劳动者劳动权益（包括劳动条件和雇佣条件）之提高，禁止政治性、宗教性或其他非经济目的之任何罢工；三是须穷尽最后手段，须经调解或者仲裁程序后，集体协商之间不得罢工；四是争议手段限定，须以正当非暴力之手段行之，受制于所谓“禁止过分原则”、“公平进行对抗原则”及“公共利益拘束原则”，不得采取破坏财产和侵害人身权利的行为，违者承担相应法律责任[1]。

　　这样置罢工权于法律保障框架下行使，让劳资双方进行自由对抗，增加对劳资纠纷后果的判断预期，既能有效规制劳资关系，又不会影响全社会的安定团结，同时也会使“隐性罢工”想象销声匿迹，否则突如其来的“隐性罢工”和其他一些非理性维权想象的发生充满变数，会带来意想不到的损失和危险，非常难以驾驭，如2008年的东航“集体返航”事件就蕴藏着非常大的风险，后果难以想象。其实即使是合法罢工，在西方老牌资本主义国家如英国，罢工也不是经常发生，其罢工率（统计学家以每1000名雇员在罢工期间丢失的工作日的天数计算）也不高，这个数字在2000年是20天，英国的罢工率一直在下降，从1991年的34天到1994年的10天，尽管有时会有偶尔反弹，1996年为55天[13]。

　　在合法罢工的渠道受阻，集体性地理智维权长期得不到宣泄的背景下，劳动关系的集体规制大多沦为形式，劳资双方在法律相对保障框架下的自由对抗局面难以出现，罢工权合法之“治”得不到规范，往往一旦迸发就演变成不讲游戏规则的“乱”，以至于在当下中国我们很难看到有秩序地集体理性维权现象，看到的大都是集体非理性地维权“乱象”，如国企改制兼并购过程中存在大量下岗职工和原用人单位的利益冲突，得不到集体层面的协商解决，大量“非法”静坐、游行示威、集会结社、集体上访等非理性维权现象常见诸报端，如去年的东航“集体返航”事件、今年的“通钢”悲剧等即为明证，本可通过集体力量化解的诸多劳资纠纷案件也个个分解为个别劳动争议，致使中国当下的劳动争议呈现出“多”、“乱”、“大”之态势，“多”是指数量之多，媒体大多用“井喷”一词来形容，方显贴切；“乱”则指维权乱象群生，有理性维权与非理性维权（跳楼、跳河、跳桥等），显得颇为无序，毫无游戏规则可循；“大”则指有的还很严重，如2008年4月发生的东航“集体返航”事件、2009年发生的刘汉黄工伤索赔刺杀台商案、张海超“开胸验肺”事件、“通钢”悲剧等。

　　这种制度性的权利缺失已经开始暴露出其现实困境，无论在国内抑或是在国际层面，尴尬局面接连登台。国内近期最令人震惊的莫过于7月24日发生的“通钢”悲剧--当天吉林通化发生上万钢铁工人抗议企业改制的示威活动，民企派出的新任总经理在上任当天被殴致死。有媒体以“通钢改制有没有事前征求工会意见”为题著文，断言改制未与工会商量并获支持，是引发工人与政府及股东代表冲突的直接原因，这种分析和认识或许只是触及表面上的原因，远未涉及根本，“通钢”悲剧说明，国企内部代表工人利益的机构（如工会、职代会或其他）如何脱离经营者控制，成为真正表达工人诉求的自主性组织，已是一个不容回避的问题，工人结社自由权和组织权、集体谈判权的赋予可谓迫在眉睫，如何在中国渐进式改革框架下的国企改制中，避免支付更大的成本和付出更惨痛的代价，顾及多方利益，尤其是工人利益谁来维护、怎样维护，怎样形成具有制衡力的机制已成为一个值得深入研究的课题。