（二）对劳动权的保护重个体机制、轻集体机制
对劳动关系的规制，国内劳动法学界一般认为存在宏观层次、中观层次和微观层次。通过劳动基准立法进行宏观调整；通过集体协商或谈判达成的集体合同进行中观调整；通过劳动者和用人单位的协商签订劳动合同进行微观调整[4]。而对劳动权侵害的救济机制至少也可分为两种模式：个体救济机制和集体救济机制。个体机制顾名思义，乃是个人通过走一系列法律赋予的救济渠道（信访、申请调解、劳动仲裁乃至诉讼等）运用一己之力寻求权利救济之机制；集体机制乃是通过一定组织（如工会等）运用集体协商或谈判、订立集体合同乃至组织罢工等集体行动来寻求权利之救济的机制。
鉴于劳资双方的明显不对等，劳动权的有效维护在于凭借集体的力量，通过集体协商或谈判来进行双方博弈，方为更加明智之举。但囿于我国截至目前尚未批准ILO C87号公约（《结社自由及保护组织权公约》）和C98号公约（《组织权和集体谈判权公约》），即便是2001年全国人大已经批准的《经社文公约》，对其第8条中的（甲）款（注释4:Article 8 of ICESCR1.The States Parties to the p resent Covenant undertake to ensure:（a）The right of everyone to form trade unions and join the trade union of his choice,subject only to the rules of the organizationconcerned,for the p romotion and p rotection of his econom ic and social interests.No restrictions may be p laced on the exercise ofthis right other than those p rescribed by law and which are necessary in a democratic society in the interests of national security orpublic order or for the p rotection of the rights and freedom s of others;一、本公约缔约各国承担保证：（甲）人人有权组织工会和参加他所选择的工会，以促进和保护他的经济和社会利益；这个权利只受有关工会的规章的限制。对这一权利的行使，不得加以除法律所规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制。）中国政府声明保留，这样一来使得劳动者自由选择工会的结社自由权、组织罢工权及集体谈判权在中国法律上的合法性地位出现了问题。现实中由于地区、行业、职业等等的不同，各个具体的工会组织之间是存在差别的，市场经济的发展，民主政治的完善，催生了多元化的利益群体，多元工会的发展趋势明显，尽管2001年修订的《工会法》第3条确认了劳动者有依法参加和组织工会的权利，《劳动法》第7条规定劳动者有权依法参加和组织工会；工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动，但这种以中华全国总工会（ACFTU）为最高代表的一元制工会体系，由于其自身的非独立性和背负众多的利益冲突难以满足现实中各类劳动者真实的权利救济的需求，代表劳动者进行集体协商往往沦为形式，虽然现实中集体合同的签订率较高，但鲜有以工会为代表的劳动者与用人单位之间的对抗性博弈，一元化的工会体系与多元化工会的发展需求态势之间的矛盾，使得工会帮助劳动者真刀真枪地维权现象很少见，诸多劳动者劳动权益的维护纯粹依靠其自身的博弈能力，而不是依赖工会（工会建制情形除外），而那些自身博弈能力差的劳动者可能自知这一点，干脆放弃制度内维权渠道（申请调解、仲裁和诉讼等），因为这样的路径，用人单位有足够的时间、金钱、知识以及资源跟劳动者周旋，打持久战，最终将劳动者拖得筋疲力尽，或是自认倒霉，放弃维权；或是坚持到底，获得了一个迟到的正义，但付出了惨重的代价，有的选择了在法外渠道制造轰动效应，引起全社会关注，从而迫使政府出面直接解决问题的路径，这也正是近几年来中国各地频发因劳动权受侵害而发生“跳楼秀”、“跳桥秀”、“跳河秀”等的重要原因，制度内期望工会通过集体协商，但不能采取过激行为如罢工等对抗性行动来达到维护劳动权的立法初衷成为一种理想的愿景，这样一个实为悖论之规定，与我国《宪法》第35条公民有集会结社的自由权的规定相冲突，这种端赖个体博弈而无法发挥集体力量保护劳动权机制的维权模式，既不利于劳动者劳动权的保护，也平添了诸多司法机关的审案压力，浪费了有限的司法资源，因为大量案件都是个体名义提起，而非通过集体机制事先化解在集体协商或谈判之中，这也正是近年来中国劳动争议案件出现井喷现象的症结所在。
（三）劳动权规范大多呈现较强的基准化、公法化倾向，私法性弱
囿于结社自由权、组织权和集体谈判权的法律地位的尴尬处境使得中国针对劳动关系的规制在中观层次，即通过集体协商或谈判达成的集体合同进行中观调整显得很不发达，即使有也大多停留在形式上，主要依赖宏观层次的国家强制的劳动基准和微观层次的劳动合同来规制，这样一来，我们就明白为什么1994年的《劳动法》就具有某种劳动基准法的味道，而最能体现劳动法私法特性的《劳动合同法》也呈现出很强的劳动基准化倾向，有学者指出，从《劳动合同法》规定来看，当事人的约定仍然是确定劳动合同对价（当事人权利义务）的基本依据，但几乎所有关乎主要劳动关系内容的条款，均受到强制性规则的限制[5]。有人称中国劳动法正在走一条“公法私法化”的道路，足见其公法性之强。
