如此一来，造成诸多劳动权规范自然印上了基准化、公法化的烙印，就拿《劳动合同法》为例，无论是劳动合同形式、期限、试用期、劳动条件、劳动报酬、违约金、经补金、竞业限制、免责条款、合同解除无一不布满众多的强制性规则，强制性推行国家对劳动关系的干预的政策取向，一定程度上有利于保障劳动者劳动权的实现，但这毕竟是基于劳动者个体同雇主单位个别博弈的制度设计上，其效果的保证可能需要国家及各级政府部门对侵害劳动权案件的严格而公正的执法和根据社会发展及时调整相应的劳工政策，如最低工资标准，我国各地一般每2年就要上调，否则就会使劳动者获取足够养家糊口的劳动报酬权不能得到满足，如此高度依赖政府的严格执法能力、高度反应和执政能力，一旦政府劳动执法部门无论是出于自身有限的权限、还是隶属于地方政府而表现出地方本位主义、还是因为存在所谓的“高标准”而采取软执法、宽执法、选择性执法，那么强资本、弱劳工背景下的劳动权争议案件井喷现象就在所难免，政府也消耗了太多的精力来化解井喷出来的个别劳动争议（包括群体性争议），这样的保护劳动权的效率是低下的，代价太大。
做实集体协商或谈判，在集体合同中约定好劳动条件和雇佣条件，在这个集体规制领域倒可充分展示劳动法的私法属性，政府可不加干预，以工会为代表的雇员团体与雇主团体就劳动条件和雇佣条件条款进行充分的博弈，最终达成集体协议，在英美法系的英国，理论界和司法界的主流观点认为，集体协议对工会和雇主均没有法律约束力，协议双方不可能通过法律来强制执行集体协议，这完全是靠双方的自觉和力量去履行协议，法院和政府皆不插手，政府相信双方各自拥有足够的力量和制裁手段去督促集体协议的履行，任何的法律制裁措施只可能使局势变糟糕和延长劳资冲突，让双方自身采取对生产和收入影响最小的方式去解决双方的分歧；而大陆法系的法、德、意、挪威、芬兰等国则认为集体合同也是一种债的发生依据，按照“契约必须严守”原则，双方皆须履行合同约定之义务，否则违反要承担违约责任，个别劳动合同只有在规定了比集体合同更为优越的条件方可取代集体合同之规定，这种观点被ILO吸纳[6]，在这种集体规制劳动关系比较发达的国家，劳动者个体自身有无个别的劳动合同，其实是并不重要的，因为最基本、最重要的劳动条件和雇佣条件基本敲定，其各方面的标准一般都要比国家规定的最低劳动标准稍高，劳动者需要做的只是将工会谈好的条件并入自己的劳动合同即可，除非自己能谈出比集体合同更为优越的条件，而我国的集体合同里一般只是规定了劳动条件和保证集体合同实施以及维持劳动秩序的约定，具体的雇佣条件并未规定，还须靠个体的个别劳动合同来补充，所以我们才需要比较详细的《劳动合同法》的规定，这样一来最重要的劳动权的保护和实现又回归到劳动者自身的博弈能力上，而前已述及，我国劳动法和劳动合同法的诸多规范的基准化、公法化倾向的效果，不利于劳动者劳动权的有效维护。
（四）劳动权争议的解决重调解、轻判决
中国目前对劳动权的争议总是力求调解，能调的绝不判，无论是从2008年5月1日生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的名称中，抑或是从其内容上专设第二章调解篇的安排上，还是从今年最高院关于劳动争议案件审判的指导意见（注释5:参见最高人民法院2009年7月6日发布的《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（法发〔2009〕41号）。）以及各地法院的司法实践中，不难看出都是置调解于非常重要的地位，这其实非常符合中国传统的文化定式“和为贵”精神，哈特在其《法律的概念》中界定法律特点时，强调需要从社会背景与其内容两方面来考察法律规则。为了便于考察其社会背景和内容，哈特将法律规则分为两大类别：初级规则和次级规则。初级规则施加义务或责任，作为行为方式的标准[7]。因此任何时候我们若想深刻认识某一社会问题的初级规则层面，有必要考虑创造和维持现存这套规则的社会文化条件，以图在现今的制度体系下怎样才能发生变革和完善。中国人的本体论模式就是阴阳在太极之中互相调和，因此与犹太基督教的善恶二元斗争的模式正好相反。事实上，中国人对待自然的态度也是和合式的而不是抗争式的[8]。故当下这种对劳动权争议处理采取近乎极端的重调解、轻判决的思路体现了吾人传统的文化思维模式，便也不足为怪。
但是劳动权争议，无论是个别劳动争议，还是群体性劳动争议，抑或是集体劳动争议，都有着其自身的特性和权利贯彻机制，个别争议（含群体性劳动争议）按其属性大多属于权利争议，亦称既定权利的争议，是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规定的权利和义务所生之争议。集体争议属于利益争议，是以雇员团体即工会为主体的、在集体谈判中过程中所生之争议，ILO认为，利益争议源于集体谈判的失败，即当有关当事人为签订、更新、修改或扩充一项集体协议进行的谈判最终陷入僵局而生之争议。德国学者将利益争议表述为“规范争议”[9]。权利争议的实质属于“履约”问题，而利益争议则属于“缔约”“换约”问题[1]。而调解之特质在于“特定行政机关主持下的和解”,本质上属于私法自治的模式。而劳动法所要处理的对象是雇佣劳动，也就是以劳动力交换工资给付的法律关系，因此劳动法也反映资本与劳动间的社会关系，或者说社会的力的关系。而“劳资双方的明显不对等”，“无真正之私法自治可言”，因此从劳动法的本质出发，可以看出，在法的对应模式选择上，一个比较理想的设计理念是：个别劳动关系放诸“法”,集体劳资关系放诸“力”。相应的制度选择是：个别劳动关系强调“法律相对保障强度下的权利贯彻”，集体劳动关系上强调“法律相对保障框架下的自由对抗”[10]。易言之，针对个别劳动争议更多的是适用“判”而非“调”，以切实保障劳动者的劳动权的实现，能调的则调，否则应将裁判置于比较优先的地位；而对集体争议，则适合调解，让劳资双方进行充分的博弈，慎用司法判决，德国的经验值得我们考虑。
