目前我国法律关于竞业禁止义务主体法律规定的最大问题，是缺少竞业禁止协议无效和无选择性的协议终止的规定。
从法律实践来看，有关国家法律对认定竞业禁止协议是否有效，参考的主要标准或主要考虑的因素是：（1）雇主必须有依竞业禁止特约保护的利益存在，即其有商业秘密需保护；（2）考虑劳动者或员工在原雇主或公司的职务及地位、与原雇主商业秘密的相关性；（3）限制劳动者或者员工就业的对象、期间、区域和职业活动范围须合理。（4）是否有补偿劳动者因竞业禁止损害的措施；（5）离职后劳动者的竞业行为是否具有显著背信性或明显的违背诚实信用原则。{7}这为我国竞业禁止协议无效法律制度的完善提供了有益的参考。
结合上述分析并在真实原则指导下，我国现行法律制度需要补充如下协议无效的内容：
第一，无商业秘密基础的单纯的竞业禁止协议无效。雇主在与劳动者签订竞业禁止协议时，要确实拥有特定的商业秘密，并在竞业禁止协议中明确标明范围，而不是泛泛的约定雇员在离职之后一概不得从事同种行业。如果没有真正的商业秘密，而是把一般的商业信息、知识技能和经验作为商业秘密，要求劳动者签订竞业禁止协议，从国外立法实践的情况看，该竞业禁止协议无效。例如，《瑞士债法典》第340条规定[11]，竞业限制仅对于劳务关系中知悉雇佣人之客户圈、技术秘密或交易秘密之受雇人有拘束力；对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者签订的竞业禁止协议原则上无效。日本法院的司法实践反映了类似的观点。在日本原田商店雇员竞争转职案中{8}，原告（原田妇女服装面料店）与被告（一群女售货员）约定被告离职后不得在同一百货店中其他面料店谋职业。双方解除雇佣合同后，女售货员们又集体受雇于百货店同层的“中田店”。原告认为被告抢夺其顾客，给自己造成巨大损失。法院判决认为“雇员被解职后不得在同一百货店中的其他面料店谋职业”的竞业限制无效。其原因在于：其一，这些一般雇员不应该也无机会接触企业的重要商业秘密；其二，这些一般雇员离职之后在就业市场上的地位虚弱，对其限制就业，其生存权受到影响，违反择业自由原则。在美国也有判例指出，如果为保护公司利益而与职位低的受雇人签订竞业禁止条款，反而会使该受雇人所受到的损害远大于公司可能蒙受的损害，在衡平双方利益的基础上，此种约款不发生效力[12]。可见，合理的竞业限制协议需要严格限定主体的条件，而不能将主体范围任意扩大。
我国现行《劳动合同法》第24条规定的“其他负有保密义务的人员” 没有考虑主观知悉商业秘密的程度，遵循“存在的即是合理的”逻辑——只要签订了竞业禁止协议便一律有效。因此，《劳动合同法》第24条应当修改为：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员。
第二，建立在一般秘密信息基础上的竞业禁止协议无效。劳动合同法对竞业禁止协议的前提条件，未作区分。第23、24条所言的用人单位的“商业秘密”，可能存在从重大技术创新到一般客户基本信息等多个层级，在内部管理上可以不分层级将所有的被视为商业秘密的信息统合起来保护。但作为竞业禁止协议客体的商业秘密应该建立在层级划分的基础上。一般，法律认定为商业秘密的信息，应当具有秘密性、可实施性、价值性。虽然法律对这几个标准只作了原则的规定，无具体的细化标准的内容，但是，用人单位不应当以“鸡毛蒜皮”性质的商业信息，来限制劳动者的就业自由。从维护劳动者的就业自由出发, 竞业禁止协议必须建立在“重要的商业秘密”之上。判断是否属于重要的商业秘密，可以坚持社会标准和个案认定相结合，即在具体的案例中以同行业竞争企业的眼光在相关领域中判断有关信息是否能够带来经济收入或竞争价值。随着我国市场经济的发展，许多新生的商业秘密类型更需要采取审慎的态度来认定，这也是判断竞业限制协议是否存在的先决条件{9}。此外，根据个案也可以由雇主证明其所言的商业秘密具有重要价值。法律可以像《瑞士债法典》第340条规定的那样：“该种知识的运用将会给雇主造成重大损害的情形”。
