分析实证主义法律思想认为：法律秩序并不是一种由同层次的并列的规范形成的体系，而是由一种不同层次的法律规范组成的等级体系。竞业禁止涉及经营权和劳动权的内部冲突及由劳动权使用而引发的经营权与竞争权的外部冲突。法律解决权利冲突的基本方法是分析权利的性质和权利的位阶。用人单位的经营权和竞争权包括人财物、产供销等诸多方面的内容，用人单位持有的商业秘密是一种竞争手段，也是一种重要的财产，具有知识产权的属性，在理论上应属于私法(私权)的范畴。劳动权（不管是劳动就业权，还是劳动报酬权）是劳动者生存权的部分内容，具有天然正当性，人生而有之，属于基本人权范畴，应优先保护。{1}各国大都在宪法中规定了这种权利。我国《宪法》第42条也规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。既然劳动权作为宪法权利，它就高于非宪法权利，因此当劳动权利与其他权利发生冲突时，应该优先考虑保护劳动者的基本利益。换言之，为保障劳动者的生存利益及社会的安定利益，用人单位的经营权应受到一定程度的限制，是符合“社会本位”的价值观和利益考量原则的{2}，是用人单位应当付出的一种“社会成本”和应当承受的一种“法制代价”。这样，在保护力度上应当体现的倾向性是优先保护劳动者的权利。
法律上指导竞业禁止关系的方法——“意思自治”——的客观基础是劳动力的商品化，即劳动者向雇主提供劳动力，并以此维持劳动力的再生产；主观基础是劳动者知悉商业秘密。劳动关系是融财产性与人身性于一体的特殊法律关系，劳动力商品的特殊性（劳动力的使用权与受雇人人身无法分离）决定了商品的生产、交换只能通过劳动力的“亲自使用”才能完成，基于此，为保障其这一过程中第一位序的“人”的基本权利和独立性，平衡由初始不平等而形成的结果不平等，需要运用强制性规定进行调整，即强制性地为“意思自治”划下一条 “不得危及劳动者基本人权” 的底线。在这个前提下，竞业禁止协议实行的是有限制的意思自治原则。
作为限制条件的“不得危及劳动者的基本人权”，是以劳动者知悉并利用商业秘密惠及竞争者而危害雇主利益的假设为基础建立的。自合同签订始至劳动者离开之前竞业禁止义务一直处于空置状态，从离职时起这个假设在有效期间（最长不超过2年）内可能转化为现实性，也可能无法转化为现实性。如果竞业禁止协议不顾劳动者离开时是否真的掌握或持有商业秘密，或掌握、持有商业秘密运用于新单位（竞争者）是否对原单位有现实的危害，则侵害了劳动者的基本人权。换言之，确定竞业禁止协议的义务应坚持“真实原则”。
真实原则包括商业秘密存在的真实性和侵害雇主利益的真实性。
首先，对于商业秘密存在的真实性，可以从两个方面来判定。（1）用人单位是否存在商业秘密。用人单位签订竞业禁止协议应当具有可保护的商业秘密利益。只有花费大量人力、物力开发出具有秘密性、价值性和实用性的商业信息才具备签订竞业禁止协议的前提条件。为此，对竞业禁止协议的认识不能停留在平面或单项的部门法规定的基础上，需要以立体的视角、复合的观念来综合评价，把竞业禁止协议的效力与商业秘密标准紧密结合起来。无商业秘密或不构成商业秘密而设立的竞业禁止义务，视为无义务。只有这样，才能把握竞业禁止制度的本质。（2）存在商业秘密的情况下，签订竞业禁止协议的劳动者是否真正接触到了用人单位的商业秘密。普通劳动者并不能成为竞业禁止协议的义务主体，用人单位应对因为业务关系或其他关系有机会（必然或偶然）接触到商业秘密而可能成为竞业禁止协议的义务主体的人员范围，承担具有关联关系的举证责任。对于没有特别技能、技术且职位较低，非用人单位骨干的一般劳动者，如果单位不能证明其掌握或持有商业秘密，即使离职后再至相同或类似业务的用人单位工作，则不能对其进行竞业限制。
