【作者简介】
李雄，西南政法大学，讲师。 刘山川，重庆坤源律师事务所律师。
【注释】参见齐延平：嫩会弱势群体的权利保护浓山东人民出版社2006年版，第33页。
就业歧视对人力资源的合理开发、配置和使用危害极大，其负面效应包括：一是就业歧视影响人力资源合理开发和充分投入。人力资源与其他经济资源相比，有明显的时效性和不可储存性。处于生命最佳时期而不能就业，本身就是浪费人才。二是就业歧视影响人力资源的合理结构。人力资源无论在企业，还是在机关事业单位，都存在一个良性结构。就业歧视往往无视人力资源的合理结构，在年龄上歧视年长者；在技能上歧视低端技能者；在性别上重男轻女；等等。三是就业歧视影响人力资源的合理使用。如果说“结构”是人力资源的静态比例，那么“使用”则是人力资源的动态耦合。人力资源的合理使用，是指人与事之间的数量和质量的关系，即事的难易程度与人的能力大小相适应。然而，用人单位普遍存在的“人力资源高消费”倾向将无疑造成全社会人力资源的浪费。参见张峻峰：“公平就业”，载劳动和社会保障部培训就业司编：《
就业促进法12讲》，中国劳动社会保障出版社2008年版，第103~104页。
参见杨雪：《欧盟共同就业政策研究》，中国社会科学出版社2004年版，第83页。
参见郜风涛、张小建：《中国就业制度》，中国法制出版社2009年版，第49页。
参见前注，张峻峰文。
此种“非股东之利害关系人，一般而言包括公司员工、公司顾客、公司债权人、公司供应商及公司工厂所在之社区。”参见刘连：《公司治理与公司社会责任》，中国政法大学出版社2001年版，第160页。
现行《
劳动法》是全国人大常委会制定的，就制定机关而言，它不构成《反就业歧视法》的上位法，但从法理和《
立法法》的精神来看，《
劳动法》作为
劳动法体系中最高位阶的法律，应当由全国人大制定，这样才与《反就业歧视法》形成上位法与下位法的关系。
林燕玲：“国际劳工组织消除就业歧视的劳工标准”，李薇薇、Lisa Stearns：《禁止就业歧视：国际标准和国内实践》，法律出版社2006年版，第145页。
