2.与《
劳动合同法》的关系
明确对“就业和职业歧视”进行界定是在1958年国际劳工大会通过的《（就业和职业）歧视公约》（第111号公约）中。所谓就业和职业歧视，是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥、优惠，其结果是剥夺或损害在就业和职业上的机会和待遇上的平等”。[8]不难看出，就业歧视的范围涵盖了从招聘、录用、劳动标准到终止劳动关系的全过程，在这一点上它与劳动合同的运行过程相吻合。因此，《反就业歧视法》与《
劳动合同法》的关系应当是相辅相成的关系。如果说《反就业歧视法》确立了禁止就业和职业歧视的基本要求，那么，《
劳动合同法》所包含的权利与义务则应是对禁止就业和职业歧视要求的具体体现；反之，《
劳动合同法》所包含的权利与义务也必须以《反就业歧视法》的相关规定为指导，保持与禁止就业和职业歧视规定的一致性。
3.与《
就业促进法》的关系
《
就业促进法》与《反就业歧视法》虽然同属促进就业领域的法律，但两者各有不同的地位。从促进就业的专门法律体系来看，《
就业促进法》无疑是基本法，但不是全部内容。促进就业立法往往体现在不同的法律文件当中。从大多数国家的实践看，促进就业立法的模式大致分为四种：一是综合立法，即在综合性劳动立法或劳动与社会法典中列入促进就业的条款。例如德国在《联邦社会法典》中列入了《联邦
就业促进法》。二是专项立法，即对促进就业进行专门立法，如《俄罗斯联邦居民就业法》（1966）、《美国充分就业和（经济）平衡增长法》（1978）、《日本职业安定法》（1947）和《秘鲁
就业促进法》（1993）等。三是分散立法，即将就业或促进就业的相关内容分别立法，但又使这些单项法规彼此呼应、相互配套、相互制约，共同发挥其促进就业的作用。日本是采取该立法模式的一个典型国家。它围绕促进就业主题分别制定了《日本职业安定法》（1947）、《紧急失业对策法》（1949）、《残疾人
就业促进法》（1960）、《人力资源开发促进法》（1969）、《保障男女平等就业法》（1972）、《雇佣保险法》（1974）和《就业和人力资源开发组织法》（1999）等。四是混合立法，即采取以上三种或其中两种方式相结合的立法模式。比如，法国除《劳动法典》中列入的促进就业条款外，还制定了其他有关职业培训和就业援助方面的单项法规。总之，由于促进就业问题涉及面十分广泛，单靠某一方面立法是很难奏效的。国外在促进就业立法方面的实践表明，绝大多数国家越来越重视混合立法模式，采取综合措施促进就业。我国正面临比世界上其他任何国家和地区都复杂的就业问题，不仅解决失业问题的任务长期而艰巨，而且就业歧视问题日趋严重。为此，我国需要在《
就业促进法》的基础上制定专门的《反就业歧视法》，以此来解决复杂而艰巨的就业歧视问题。
