（二）制订《反就业歧视法》的可行性
尽管很多人都认同我国的就业歧视问题相当普遍而且严重，很有必要制定《反就业歧视法》。但是，仍有人认为在我国制定《反就业歧视法》不具有可行性或者认为时机不成熟，这种观点的主要理由包括：一是认为反就业歧视、实现就业机会平等是发达国家的事情，我国正处于发展中，发展是压倒一切的，效率优先要求现在还不能反就业歧视；二是认为我国人口多和劳动力资源严重过剩，就业压力大，反就业歧视无助于增加就业；三是认为用人单位有用人自主权，要尊重用人单位的自主权；四是认为反就业歧视是对合同自由的损害，即在合同自由的基础上，劳动者和用人单位有选择是否签约的权利，择优录用是行使这一权利的必然结果，“歧视”仅仅是双向“择优录用”的特殊表现形式。
上述理由实际上都不能自圆其说。首先，我国是一个发展中国家，确实需要发展经济，讲求效率。但是，持续、健康的发展必须建立在人道的基础之上，应是以尊重人的尊严、体面劳动和基本权利为基础的发展。国际劳工大会2007年第96届会议报告《工作中的平等：应对挑战》指出：容忍工作的歧视现象会造成很高的经济、社会和政治代价，而更具包容性质的工作场所所产生的益处要超过容忍歧视造成的代价。事实也证明，一些反就业歧视做得好的国家和地区，那里的经济不但没有受到影响，而是社会更和谐了。因此，在经济发展的关键时期，我们正面临严峻的就业问题，如果不能够保障劳动者平等就业的基本权利，我们将为此负出昂贵的代价。其次，反就业歧视并非就业压力大的原因。就业歧视固然与劳动力市场供过于求相联系，但这不等于说缓解就业压力需要容忍就业歧视。实际上，就业歧视的产生有其复杂的原因，主要是雇佣本身造成的，包括片面追求利润、传统文化和集体无意识的偏见等，歧视根源于社会文化和制度之中。因此，说就业歧视产生于劳动力过剩完全是一种表面现象。再次，不歧视是公司应当承担的社会责任。形成于20世纪初的公司社会责任理论是对传统的
公司法理论的修正，它以公司的非股东利益相关者为公司义务的相对方，[6]其中，确保劳动者享有平等就业权是公司社会责任最直接和最重要的体现。这不仅是因为现代公司竞争的实质是人力资源的竞争，劳动者在公司的地位日益彰显，也是因为在劳工问题严峻和民主潮流高涨的背景下，公司为缓和劳资矛盾而调整公司治理模式的必然结果。因此，公司即便拥有用工自主权，也必须尊重并保护劳动者的平等就业权益。最后，反就业歧视并不损害合同自由，而是对合同自由的必要补充。促进平等就业与反就业歧视，不仅是一项重要的社会政策，也是社会法的一个重要课题，应当坚持劳动标准的“底线”。所谓合同自由也是在尊重劳动标准“底线”基础上的自由。反就业歧视不是对合同自由的否定和损害，而是合同自由的一个基本依据。
