（二）与
劳动法体系外相关实体法的关系
按照法制统一性的要求，《反就业歧视法》不仅要处理好与
劳动法体系内相关法律的关系，也要处理好与
劳动法体外相关实体法的关系。反就业歧视往往涉及众多主体，其中，实施就业歧视的主体既包括用人单位，也包括政府和社会中介组织；被歧视的主体不仅包括企业劳动者、事业单位劳动者和国家公务员，还包括正规就业的劳动者和灵活就业的劳动者。主体的广泛性决定了反就业歧视立法内容必然涉及不同的法律部门。许多反就业歧视措施既是反就业歧视法中的内容，同时又涉及其他法律部门。这就要求立法机关在起草《反就业歧视法》的过程中，应兼顾与其他法律部门的立法活动，包括其他法律部门的既有立法和正在进行中的立法。《反就业歧视法》与其他相关实体法的关系可从三种角度来处理：①对关系到反就业歧视的内容，其他法律中已有规定并且无需修正的，《反就业歧视法》应更多地采用准用性条款，指引相关内容适用某一法律；②其他法律中虽有规定但内容需要修正，而其他法律尚无修正计划的，《反就业歧视法》应利用“新法”优势进行规定；③其他法律中暂无规定但正在起草中，或者其他法律中的规定已经过时但正计划修正的，《反就业歧视法》起草机构应加强与其他相关部门的沟通与协调，按照最密切联系原则确定由哪部法律规定，或者在《反就业歧视法》与其他相关法律中从不同侧面和角度同时进行规定。
（三）与程序法的关系
反就业歧视涉及多种法律关系，其中的争议亦有各种类型。有的就业歧视争议是由用人单位的雇佣措施引起的，如用人单位的雇佣措施对劳动者构成不合理的限制而引起的就业歧视争议；有的是由规范性文件或抽象行政行为引起的，如含有就业歧视的地方性规定所引起的就业歧视争议；有的是由就业服务机构引起的，如就业服务机构对求职者实施了不合理的区别对待而引起的就业歧视争议；等等。按照现行的程序法体系，有些争议可以分别依
民事诉讼法、
行政诉讼法和
劳动争议调解仲裁法所规定的程序处理，但有些争议还未纳入这三种程序法的适用范围。比如，劳动者因规范性文件或抽象行政行为受到歧视而引起的争议。《反就业歧视法》对已经纳入现行程序法适用范围的争议，应当作出衔接性规定；对尚未纳入现行程序法适用范围的争议，则应作出特别规定，或者将其纳入现行某种程序法的适用范围，或者建立新的程序法制度。
