（3）三方对话渠道的畅通要求。劳资合作中双方的沟通一般是畅通和透明的，双方合作的基础统一于企业经营和利润提高中，方式是雇员参与到企业的决策经营机构中，而政府的介入一般也是基于产业发展和公共利益提供信息和政策服务。对于劳资冲突下的集体谈判，其方式一般为约定时间和地点劳资双方对弈协商，在政府参与时表现为劳资政三方同时和交互对话。具体而言在双方对话中，劳资双方的必要信息交流是充分和及时的，观点和意见的提出与反驳是明确和具体的，每次有效的和有建设性的一致应及时计入备忘录，双方各自采取的施压行为是适当和必要的 ，对话和答复的时限应当设定等；三方对话中，三方的信息和态度应及时沟通，政府根据双方观点及时给予有效建议和采取相关程序以促成和解 ，双方和解后及时给出参考协议文本或给予双方一定时段的异议期间。至于有些国家有企业委员（代表）会 与工会并存的情况，企业委员会不具有独立于企业的地位，主要在产业民主和职工参与中发挥作用，而工会则独立于雇主而主要在劳资对话和集体谈判中突显功能，同时工会在开始集体谈判时一般会与企业委员会沟通并征求建议 。双方对话中意见不能达成或政府参与时双方意见相差较大而不能折中时政府从而依申请进行仲裁，双方应当提供自己观点和相应依据使政府能充分了解双方利益纠缠点和纷争取向，适当和合理地作出基于利益衡平和公平正义的裁决和反馈。
（4）集体合同效力与劳资秩序的司法保障。集体协议一旦达成并依程序具有法律上效力，双方则均受其约束，而对于在签订协议期间和履行协议时双方出现的不理智和不适当行为，各国立法也均有规制。对于签订协议期间的不当劳动行为一般由相对方提出申诉后政府部门或法院予以纠正或裁决，同时给予惩罚和给相对方一定赔偿；对于履行合同中劳动者在集体协议中合法权益受到侵犯，一般由劳动者对企业提出申诉而处理，未果则交由相关仲裁机构处理，而对于工会的权益侵害时则由国家劳资委员会处理。公力介入劳资秩序的处理一般基于事项和时机两个方面的考量，事项方面区别不当劳动行为和一般纠纷，前者方才介入干预，提出方提出证据事实后由劳资委作出罚款等惩戒性约束，对于后者先由仲裁机构处理，还存有异议才予以受理；时机方面则把握主动和被动，即尚不危害社会公益时由相对方提出后被动处理，并进行调解等程序后再予以公力强制，否则则主动介入劳资事项，作出裁决后强制执行，同时有的国家还规定有紧急调整程序以保障公共安全 。仲裁机构和劳资委员会处理虽有分工和先后，但两者作出的裁决和决定均具有终局性的法律后果，一方不履行时相对方可请求法院强制执行。但对大多数国家而言，集体契约达成后的劳资秩序一般是稳定的，出现的纠纷也通常由申诉协商即可得到解决 ，而整个公力介入的基本目的也在于预防劳资冲突的产生、维持与调和劳资秩序并寻求解决已经存在的纠纷问题。
五、我国三方机制的现实问题和原因分析
三方机制是劳动立法的发展趋势，也是我国政府部门努力推进的目标，但是在现实经济社会环境中存在很多现实问题，下面针对这些现实问题作出分析。
（一）我国三方机制面临的现实问题
1.表观问题：运行效果与设想差距明显，建制进度缓慢，操作效率低下、运行障碍甚巨。
三方机制的目的和重要作用之一即在于建立一个良好的劳资氛围和企业发展环境，但在三方机制的现实推进和操作中，机制的建立和运行的效果都和预期相差很远。主要表现在：其一，建制进度缓慢、质量不高。特别是在外商投资和民营企业中，黄色工会大量存在 ；在企业协会、联合会的设立方面，很多地方还存在经贸委、外贸委、工商局等多头管理，三方机制中雇主组织主体地位不明确。其二，机制操作效率低下、层次不高。很多地方没有把三方机制看作促进企业发展和构筑经济发展大环境的推进器和保障伞来看，政府部门的协调能力不够，甚至互相推诿，把一切运作的发起和组织都落在劳动保障部门纠纷解决机构一个处室上，使得其不堪重负、效果也不好。其三，运行的障碍甚巨、困难较大。很多地方劳动部门在处理劳资问题时，会遇到有关各方的阻力，要求把重点放在企业和投资者的保护上，使得三方机制的运行不是在平等协商和对话的前提和基础上。 其四，区域环境和所有制因素干扰，发展不均。由于不同经济发达地区的劳权意识和法制观念相差较大，中西部地区政府和沿海发达地区政府在吸引外资方面对劳工领域的关注度形成鲜明对比，另一方面公有制下的劳资关系处理相比非公有制的处理要更注重劳动着权益保护，这些情况使得三方机制在不同地区和所有制建立和运行的效果呈现不均衡的样态。
2.实质问题：政府的越位与专权、雇主组织的缺位与嬗变、工会的脱位与畸弱。
三方机制的运行前提在于主体的适格和权利行使的保障，而现实经济社会环境里，特别是在我国这样一个转型社会中，政府的目标和职能还不能在具体的行政管理得到准确把握和定位。公共政府、国有资产所有者、产业组织的代表者等不能正确区分，三方机制中政府不是充当了雇主的角色，就是主导了工会的行动，政府无法在公平和效率的二维空间里找到自己的坐标和平衡点，行政体制改革的渐进性更是使得政府准确定位出现阶段性的困惑。从雇主组织本身来看，企业联合会、企业家协会、商会、行业总公司等，到底哪一个能成为适格的雇主组织来行使其职能和权利？ 现在多种所有制下企业利益的代表者规模相差较大且层次不一，使得这一原本复杂的问题更加混乱化，同时导致了产生的雇主组织没有广泛代表性，三方机制无法正常展开运作和活动。另外，不同所有制、不同区域的企业和雇主利益和组织如何统一起来也是一个不可绕过的问题。工会从建国起在我国就长期存在并不断发展，但其定位却从来没有作为资方的相对方存在过，随着经济体制的转变这种弱势者的、不能真正为劳动者争取权益的工会组织越来越不能适应保护弱势者和人力资源的工业价值取向和立法趋势，而这种情形又随着我国加入世界贸易组织和参与国际一体化更进一步显得不适应和严重滞后， 如何调和和落实工会的维权职能和保护引资促进经济发展大趋势的统一是摆在工会和劳工立法者面前的一道难关。
3.递延问题：过程来看：权威性和认同性不够；结果来看：三方议定效力未有足够的确定性。
前述三个层面的分析又相应地引发了一系列的相关问题，如三方机制的运行由谁来推动、三方机制的运行能否得到现实各方的普遍认同、三方机制的实效性如何保证等。政府劳动部门是主要的推动者和参与者，但是这里遇到两个问题：一是劳资双方的自治性如何能够体现而不被政府干预，二是政府在三方机制中扮演何种角色、如何操作。工会的缺位和代表性不足，加之其本身的力量弱小，在三方机制中会不断边缘化且话语权将会逐渐丧失，新制定的
工会法在现时的法制环境中还需渐进性推广和落实，还需要时间来积累权利资源和对话经验。雇主组织建立起来后在出现种种问题的时候又会凸现其强大的实力和优势，在三方机制中会显其更加强势的地位和不可避免的蛮横姿态。这样从运行的过程来看，如果上述问题得不到有效解决，主体的平等无法在市场环境中得到验证和反映，三方机制的权威性和规则性将无法真正建立，劳资双方和其他社会主体对三方机制的认同感和采信力也会逐渐衰减和漠化。另一方面，从结果来看，如果三方机制的权威性和认同性得不到社会方面的支撑和保障，那么三方机制的议定效力将丧失其逻辑和法理上的确定性，而使得三方机制变得更加虚无和形骸化。从而三方机制在功能上无法发挥其重要的调整市场经济条件下广泛而普遍劳动关系的作用，在制度上无法提供其引导劳资合作促进社会伙伴关系的建立和和谐的制度支撑和规则平台。
