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1990年2月全国人大批准第144号国际劳工组织三方协商公约已表明了中国对三方机制的承诺，2001年5月国际劳工局和中国劳动保障部在北京签订合作谅解备忘录，其中第二章双方同意的目标和优先领域第四项社会对话中还列出了五项相关措施，指协助加强中央一级和省一级的三方协商机制、促进和完善企业集体协商制度、协助完善劳动合同立法和集体合同实践、促进和完善劳动争议处理制度并加强劳动仲裁队伍建设、为社会伙伴的能力建设提供支持等。 我国引入和建设三方机制不仅是一种主动适应市场经济发展和社会文明进步的举动和措施，顺应公平法理念和人权保障的时代潮流，更是承担一种国际义务和国际法责任，是将产业民主精神、劳工利益保护和国家政策导向植根于现实需要又与国际接轨的一项新的里程碑的制度构建。
2. 三方机制的实体法规制——双方对话和三方协商为主的权利义务配置
（1）劳资合作下三方机制的实体法规制
劳资合作成为现代劳资关系的一个重要样态和趋势后，在个体劳动关系中，各国都强调企业对劳动者的职业教育和技术培训，提高劳动环境，创造公平的薪酬激励机制，甚至提出劳工入股等。一般而言，只要双方自愿，政府会推动和保护这种劳资合作的存续，立法上也予以支持。而对于集体劳动关系和劳工立法而言，产业民主则越来越多地进入到企业和产业甚至是国家政策和立法上来。在国家和产业层面，劳动者组成的工会愈有组成主轴产业工会的态势，在团结权的基础上加强劳动者的力量和组织，而通过三方机制的机构组织和制度框架解决劳动者的待遇环境改善、工资福利提高以及民主参与制定国家政策立法的诉求。工会和雇主组织基于三方机制享有对政府和社会事务及立法的知情权、咨询权、参与权和共同决策权等 ，对劳资事项享有协议自治权和处分先决权等，政府则基于行政权行使行政行为来调节产业劳资关系，在这其中享有争议调解权、协商引导权、协议认可权和最终裁决权。地方层面和产业层面的情况和权利配置也大体一样。而在企业层面，劳工参与的权源可归结为咨询权、协商权和共同决定权 ，参与方式主要有加入董事会或管理层参与民主管理、职工持股成为股东分享利润等，参与的程度界限在于不影响重大经营管理决策（涉及劳工薪资和生产条件等层面除外），参与的目的一方面为切实维护劳动者权益，一方面是为促进产业民主和劳资协同发展。资方的权利变得开放和部分受制于劳资共享经营，经营理念也从降低劳动力成本转变到改进管理和提高技术以维持永续发展，同时企业管理的专业性和系统性，资方的权利包括经营权、管理权、人事变更权、组织决策权等在劳资合作下依然主导，而并未受到劳资合作较大范围的制掣和约束。政府参与到劳资合作下是往往有两个目的，一是引导和协调劳资关系，一是贯彻和推进产业劳工政策和立法。其主要权责是宣导劳资合作理念、促进劳资沟通互信、获取劳资双方政策诉求、协调劳资积极对话谅解和藉以制定和实施产业劳工政策和立法。
（2）劳资冲突下三方机制的实体法规制
劳资冲突包括个体劳资冲突和集体劳资冲突，个人劳资冲突一般是先通过劳资调解委员会或仲裁委员会处理，另外一种选择是直接或尔后进入司法程序。对于前种方式处理，一般发生在企业内部，影响力和运作面较小，通常由调解员和仲裁员循双方要求和意愿予以处理，政府通常以劳动监察和劳动仲裁的手段和方式予以介入，参与劳资处理的程度和范围较浅。对于后种方式处理，下文会有详述。而对于集体冲突，由于其特别的影响力和运作面，下文重点探讨。集体冲突一般由双方对话或曰集体谈判的方式处理，各国劳工立法均把集体谈判列入劳资关系法的重要组成部分。无论是在国家产业层面，还是在企业层面，集体谈判的前提假设均在于劳资双方固有的矛盾和冲突，着眼点在于双方利益求同存异，解决方法在于互相让步和妥协，法律后果在于形成一个约束双方的法律文本。一般讲，劳资纠纷的内容大致可以分为权利事项争议和调整事项之争议两种 ，前者指法律上即涉及劳动权等争议，后者指事项上即一般劳动条件和工资待遇给付等之争议。集体谈判的内容也即在于此两类，实践中又以后者为常态。劳动者和工会的权利有知情权、咨询权、公平参与权、平等协商权、劳工自治事项自主权等，资方的权利有股东控制权、谈判参与权、纯经营重要事项决定权、企业永续经营权等，双方义务均在于谈判期间和平之维持、集体契约之承认和受拘束等。集体契约一旦达成即意味着劳资双方的权利义务事项在一定期间和范围内定纷止争，从而具有法律规则上强制性和拘束力，政府对此予以认可并给予公力保障。政府参与到劳资纠纷解决下的目的一是在于积极介入化解劳资矛盾并承认其协约法律效力，二是在于给予劳资冲突一个普遍的公的救济方式，即在于劳资矛盾无法自治解决时由政府公力强制。如前所述，不同层级的劳资纠纷处理和解决呈现各自不同的样态和形式，政府介入的程度也各不相同。在不同国家劳资纠纷解决的途径和方式也是具有各自不同的理论基础和国别特征。
3. 三方机制的程序法规制——保障对话权利行使和沟通管道畅通的制度设计
（1）三方对话的机构设置。现代各国均设立国家劳资委员会或产业委员会作为劳资对话的制度基础和机构平台，在人数对等、地位平等和协商对话的框架内构建沟通和谅解的渠道。一般而言，三方机制就参加方而言由工会、雇主、政府或公益方 三方组成，代表各自推选或指定产生，各自人数和分布基本均等平衡。地方和产业层面也设立各级劳资（产业）委员会，处理本地区和产业的劳资合作和纠纷解决问题，代表产生和人数组成也基本同国家劳资（产业）委员会。国家级和地方（产业）级委员会的受理范围、层次和拘束力在各自法律制度框架下规范运作，涉及面较大或跨地区产业或层次较高及部门较多时由国家委员会处理，其余由各级地方（产业）级委员会处理，仅涉及企业事项的一般只由企业层次的调解性三方机构处理。如果协议达成则各方均受约束，一方不履行可诉至司法系统获得强制救济；如协议无法达成而又影响公共利益则由政府指令达成，否则强行裁决。至于在劳资（产业）委员会之外另设政府机构和公共机构进行劳资对话各国也有不同实践，如澳大利亚的工作场所关系、就业及小企业部、就业代言机构对一般劳动者、小企业劳动者和非工会会员进行保护和协调 、荷兰的劳工基金会和经济社会理事会对劳动者和雇主提供财经支持和咨询服务等 ，它们的目的也在于在不同层面给予三方平等对话的渠道和平台。
（2）集体谈判的开启、进行与结束。集体谈判的开启可由劳资争议双方提出，一般起因于一方或双方对合同某些事项或情事变更内容存在分歧和争议。这里首先要提到的是工会主体适格的问题，很多国家规定一个企业只能有一个合法工会与雇主谈判 ，合法的工会应当由工人自由选举产生 ，同时雇主不得设置“黄狗条款” 。资格认可后，谈判提出方应当在一定时限内通知对方并提出载有自己主张的书面建议，而另一方接到通知后应及时回复 并约定磋商时间和地点。此后双方各自组成谈判小组并推选首席代表，互相交换相应信息同时拟定具体议题进行谈判和磋商，达成初步意向后各自内部商量和讨论文本，最后由双方首席代表签署协议，协议交存政府审查或备案 后生效并对双方即具法定约束力。而在此过程中各国相关立法均要求劳资双方不得采取罢工和闭厂等严重影响生产经营和社会正常运行的行动，保持谈判和平进行。对于集体谈判中出现的谈判不能继续进行或其他特殊情况，双方可以协商约定延后进行。对于双方通过谈判无法达成协议，一方或双方可请求政府介入调停和斡旋，此时政府可在其中发挥引导和沟通的作用，从中立的角度来考量双方利益并给予双方建议以促成最终达成妥协；如在一定期间协议还无法达成，政府基于不同情况给予强力仲裁或指令。协议的达成即意味者集体谈判的阶段结束和程序闭合，直至下次分歧产生或合同到期时集体谈判的重新启动。
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