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5 . 关于营业转让人。《日本商法典》第 25 条第 1 款规定：营业转让时，当事人如无另外意思表示，则转让人在 20 年内，不得于同一村镇内或相邻村镇内经营同一营业。
6 . 关于关联交易。《日本商法典》第 74 条第 1 款、第 2 款规定：股东非经其他股东承诺，不得为自己或第三人进行属于公司营业部类的交易，不得成为其他经营同种营业公司的无限责任股东或董事。这是因为股东是公司权力机关的成员，其与公司进行竞业或兼业活动，必然会影响他们在公司里的投票表决权的行使，从而影响公司的利益。据此，有学者认为， 上市公司的控股股东更应负有此种义务，即不得在与该上市公司业务直接、间接构成或可能构成竞争的企业业务中占有权益。此所谓控股股东关联贸易行为之禁止。[8]
7 . 关于雇员。各国一致允许雇主与雇员通过约定使雇员在雇佣关系终止后负不竞业义务，但对雇员在职期间应否负法定之不竞业义务，则分歧较大。对雇员在在职期间，大多数国家及地区未规定有不竞业义务，如日本、法国、我国台湾地区；但有些国家对雇员的活动有所限，如美国判例倾向于不禁止一般雇员从事业余兼职活动，除非其兼职会伤害雇主的利益。[9]再如我国台湾地区“劳动契约法草案”第 18 条规定：劳动者于劳动契约期满前，未得雇佣人同意，不得与第三人订立新劳动契约，但无损于其履行原劳动契约之能力者，不在此限。德国《劳动契约法草案》第 34 条规定：如无反对之意思表示，受雇人得为附劳动（有偿的亦然），但以其附劳动不属于雇佣人之营业范围，并不损其对于雇佣人之劳动给付时为限； 该草案第 55 条规定：受雇人非得雇佣人之同意，不得参加可与雇佣人为竞争之营业。[10]从以上规定中，我们可以看出，各国间关于法定之竞业禁止有两点差异或分歧：一是有些国家只规定了不竞业义务而不涉及不兼业义务，有些国家的不竞业义务也包含不兼业义务；二是对雇员于在职期间是否负有不竞业义务表现出不同态度。但各国亦表现出较大的一致：一是对竞业的理解相同，即为相同之营业，其动机不论是为自己或第三人在所不问； 二是负不竞业义务的主体大致相同，且义务有效期为在职期间或合同（如本人与代理商间的委托合同）的有效期内。此点也反映了各国对法定竞业禁止之立法基础、所欲保护之利益的相同或一致。就董事、经理人或执行股东及合伙人而言，他们负有的不竞业义务，源于他们在公司或企业中 的特殊身份或地位。企业基于信任将整个企业或部分托付于他们，为防止其分心，使他们忠实于公司、企业，必然要求他们负不兼业义务。因为他们手中掌握着公司、企业业务的决策权和执行权，其言行对公司、企业有决定性影响，若允许他们从事竞业活动也会与公司、企业利益发生冲突；二则他们的身份、地位使他们必定了解公司、企业的商业秘密，这使得他们也极易在竞业活动中有意或无意泄露或使用公司、企业的商业秘密。在他们及其家人的生计因其有工作而得以保障的情况下，出于保护公司、企业的利益而限制他们竞业则是合理之选择。而对股东的关联交易行为的禁止，也是基于上市公司的控股股东的身份而做出的规定，也是防止其活动侵害其他股东的利益，即防止或避免其利用控股地位，在其与占有权益的上市公司存在或可能存在竞争的其他业务活动中，操纵公司做出有损公司利益的决定，或非法牟利，侵害其他股东的利益。第三，就营业转让人之不竞业义务而言，则主要取决于该营业转让行为的性质。营业转让不仅包括公司、企业有形财产的转让，亦包括其无形财产，特别是其名称、商誉的转让。正是基于后者，受让人才对受让之营业是否赢利有一个预期，并决定其是否受让转让之营业。 由这一特性决定，若允许营业转让人在转让营业后在同一地区为同类营业，无异剥夺了受让人受让的商誉，从而使受让营业之赢利预期的实现大打折扣或丧失殆尽。这显然违反公平正 义原则。
（二）法定竞业禁止应否扩及在职期间的某些劳动者（雇员）
笔者对前述我国的法定竞业禁止制度持赞同态度，但同时认为应扩大其适用范围。具体而言，对了解或知悉商业秘密的劳动者或雇员于在职期间应强制课以不竞业义务。劳动者或雇员与董事、经理人一样对所在公司、企业负有忠实义务。若允许这些劳动者从事竞业活动，他们也极易在竞业活动中有意或无意地泄露或使用其所在公司、企业的商业秘密，削弱它们的竞争优势，损害其经济利益，造成不正当竞争，使自己获得不正当利益。虽然对商业秘密有法定的保护手段，但那些手段存在着对权利人极为不利的因素（容后详述），因而不能因商业秘密已有独立的法律保护手段而否认掌握商业秘密的劳动者负不竞业义务。在职或不在职、对于竞业禁止义务采法定或约定的方式等问题有重要意义，它关涉立法者的利益（用人单位或雇主的经济利益或商业秘密之利益与劳动者或雇员的自由劳动权或工作权、信息自由权之利益）衡量。这两种利益按民法原理均应保护，唯在它们冲突时应加以权衡，找出一个适当的平衡点。按此认识，劳动者或雇员因其已就业，其工作权和生存权已有保障，此时自不应该牺牲用人单位或雇主的合法利益，而去成全劳动者或雇员的自由劳动权或工作权的充分实现，否则有悖公平正义原则。诚如史尚宽先生所言 “：劳动契约含有身份的要素与债的要素。基于身份的要素，发生受雇人之忠实义务与雇佣人之保护义务；基于债的要素，发生受雇人的劳动义务与雇佣人的给付报酬之义务。 ……忠实义务可分为三种，即服从义务，秘密（保密）义务及增进义务。 ……增进义务，即受雇人对于其所承受劳动，应以注意行之。关于业务之增进应就其所知陈述意见或为报告以求业务之增进，并不得收授贿赂或为其他情事而与业务以不利益。”[12]劳动者或雇员竞业应是此处之极易予业务以不利益之“其他情事”。劳动者或员工对用人单位或雇主之增进义务，直接关系到劳动者可否为附劳动。我国台湾地区“劳动契约法草案”及德国《劳动契约法草案》和英美判例明定，劳动者可为附劳动，但以不损害其履行原劳动契约之能力者为限。此规定可为祖国大陆借鉴。
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