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总之，约定之竞业禁止是一种能有效防止恶性跳槽、挖人墙脚，进一步有效保护商业秘密及其拥有者的竞争优势，增强雇主在人才投资上的愿望，激发创造力的手段。
四、竞业禁止合同的有效条件
各国对约定竞业禁止给予肯定之时，又施加了严格的限制，且在处理约定竞业禁止纠纷时更持慎而又慎的态度。因为它涉及雇主的商业秘密及其竞争优势之保护和雇员择业自由权乃至生存权、信息自由权、自由竞争权的保护；它不仅关乎当事人的利益，也涉及公共政策。
约定的竞业禁止作为对交易自由和个人行为自由的限制与干预，各国对该约款的要求表现出极大的一致性。除前述将竞业禁止权利人限定为有商业秘密而且值得保护的雇主，以及将义务人限定为有可能了解雇主的商业秘密的劳动者或者雇员外，还要求合同的具体内容必须是合理的。何谓合理？英国判例法有比较经典的解释：该合理是指对有关合同当事人的利益而言是合理的，以及相对于公共利益而言是合理的。之所以如此认定和解释，是考虑到既要对享有利益的当事人进行充分的保护，又不能损害公共利益。[21]美国在认定“合理”上曾采用了三种不同标准，经历了一个曲折、渐进的过程。第一阶段，对竞业禁止的合同持否定态度，认为其违反公共利益。因为任何人能够在任何地方提供服务和从事营业是对公众有益的。第二阶段，约定的竞业禁止若是出于合理保护营业的需要时，该合同认定为有效。第三阶段，一个竞业禁止的合同若从公共利益和施加限制的营业的利益及被限制的当事人的利益这三个方面加以考虑，对交易和行为自由的限制仍是合理的，该合同就是有效的。[22]我国台湾地区之判例对于认定竞业禁止合同是否有效，其具体化的标准或者考虑的因素是：（1）雇主或企业需有依竞业禁止特约保护之利益存在，即其有商业秘密须保护；（2）考虑劳工或员工在原雇主或公司之职务及地位与原雇主之商业秘密之相关性：（3）限制劳工就业之对象、期间、区域、职业活动范围须合理。[23]与前述标准相比，我国台湾地区判例确定的具体标准没有不同，只不过将竞业禁止特约适用的两个前提条件明确揭示出来而已。如何确定限制的期间、地域、活动是否合理？对于前两者学者大多有可以赞同的见解， [24]此处仅就如何判断所限制的活动范围是否合理谈点浅见。如前述，在法定竞业禁止中，竞业主要指从事同业活动，包括义务人自己直接从事同业经营和受雇于从事同业之第三人。那么在约定之竞业禁止中，“竞业”或义务人所受到的限制是否如同法定竞业禁止？笔者认为，根据两类竞业禁止所保护的利益、立法基础之不同应作不同的解释，即法定竞业禁止义务人所受的限制应较广，包括“同业或兼业”；而约定竞业禁止之义务人受到的限制应窄。详言之，在直接经营之场合，应限于义务人从事原雇主商业秘密有用武之地之同业范围内，而非权利人的经营内容义务人都不能涉足。诚如有人所言：商业秘密限于企业的核心竞争业务领域，不能扩大到任职人员熟悉的整个专业领域，更不能扩大到与本公司、企业商业秘密无关的员工掌握的一般性知识、经验和技能。因而不能认为凡权利人的经 营内容义务人就不可涉足，应考虑竞业禁止设立的目的而加以判断，如员工不可从事利用公司、企业的商业秘密与公司、企业竞争的业务，员工从事的是与公司、企业非核心经营业务相关的活动，就不在禁止之列。[25]而就义务人受雇于第三人之场合，应从两个方面考虑：首先，与直接经营场合相同，应要求该第三人所从事的是新雇员之原雇主之商业秘密有用武之地的同业活动；其次，须该雇员的新岗位可使之泄露或使用原雇主之商业秘密。若雇员所处的职位或岗位根本不可能使之泄露或使用商业秘密，则不应在禁止之列，否则有违设立约定竞业禁止之目的。因为约定竞业禁止是通过消除泄露或使用原雇主商业秘密之外部诱因或条件而达到防范侵权之目的，它不可能达到消灭雇员泄露或使用商业秘密之内在动机之目的。内在动机作为 一种意志，是任何手段都不可能完全消灭的，包括侵害商业秘密的民事责任和刑事责任制度的设立也不可能完全杜绝此类侵权行为。因而只要侵犯商业秘密的内在动机存在，不论雇员是否离职，离职后是否从事竞业活动，都可能实施侵犯雇主商业秘密之行为。
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