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对于无补偿的竞业禁止合同是否有效的问题，各国及地区有两种立法例：一是根本未涉及雇主对于雇员在禁止竞业期间的经济补偿，这是大多数国家所采取的立场；二是明示了雇主给予补偿的标准（如法国按限制竞业期间的长短分别规定，2 年以下的给付受雇期间报酬的 1/ 3或 2/ 3，超过 2 年的给付全额），并将有无经济补偿作为竞业禁止合同是否有效的条件。如《德国商法典》第 74 条规定：竞业禁止期间，雇主应当给付雇员最后年报酬的一半以上，作为竞业 禁止给雇员造成损害的补偿，否则竞业禁止合同无效。英国判例也认为，竞业禁止合同是否有效，根据其是否具有合理加薪（这是给予经济补偿的另一种方式）判断。我国台湾地区在判例中对该问题亦有截然相反的两种观点：一判例认为竞业禁止约定，雇主虽未予受雇人特别之补偿，但对价并非契约之效力要件，只是法院于审酌违反竞业禁止之违约金时，得将其列为考虑因素；另一判例则表明，竞业禁止合同限制了雇员的再就业，如果未给予补偿无异剥夺了受雇人生存之权利，应属违背公序良俗，亦不能认为有效。[24]笔者认为，是否补偿不应是竞业禁止合同是否有效的一个条件，但是立法中应昭示受竞业禁止限制的雇员有获得补偿的权利并应明示补偿标准。因为：首先，赋予雇员有获得补偿的权利具有合理性。（1）竞业禁止合同的目的在于保护雇主的商业秘密，此利益固值保护，但也不能无视雇员的择业自由权。竞业禁止之约定无疑限制或剥夺了雇员在自己最为熟悉的行业就业及将自己的能力、知识、经验充分施展出来服务于社会的权利或机会。因而须在两种冲突的利益间找出一个平衡点，以期两者的利益均得以保障，否则无论倾向哪方利益之保护而牺牲另一方，都有违社会公益，悖于公序良俗原则。可以说，雇主对被禁业的雇员在禁业期间给予经济补偿是一种三全其美的方法。（2）掌握了雇主商业秘密 的雇员在离职后从事同业活动是一种合法行为而非违法行为，只不过因其掌握或了解原雇主之商业秘密而在从事同业活动时有可能而非必然或不可避免地（此点可从认可了不可避免披露原则的美国并非将该原则适用于所有的因雇员从事竞业而引起的商业秘密侵权案中得出）泄露或使用商业秘密而有禁止之必要而已。另外，可能了解商业秘密的人是较广泛的，包括公 司的决策人员、文秘人员、财务人员、高级研究与开发人员、技术人员和处于关键岗位的技术工人、档案保管人员、市场计划与营销人员、公关人员以及其他有关人员。这些人中并非都通过自己的工作将商业秘密转化成了自己的知识能力之一部分，如文秘人员。显然，在法律未明示 受禁业限制之雇员有受补偿之权利并确定其标准的情况下，不能要求雇员不作出其可以作出之合法合理行为而不予任何补偿。（3）虽然约定竞业禁止不妨碍雇员从事非竞业之业务，从而一般不影响雇员之生存权，但雇员毕竟被剥夺了在最为熟悉的领域工作之机会，从而不可避免地受有损失。有损失就应有补偿，除非有正当理由。其次，强制规定雇员有获得经济补偿的权利，但不把有无经济补偿之约款作为竞业禁止合 同有效的条件亦具有合理性。一则它保护了雇员与雇主各自的利益； 二则它使雇员不履行不竞业义务失去了可以凭藉的任何借口。因为当合同未约定经济补偿，雇主亦未实际给付补偿时，雇员完全可以以诉讼或其他方式寻求自己权益的保护，而无需以不履行这种悖于诚信之方式来保护自己之权益。为此笔者亦主张不竞业义务人无同时履行抗辩权，否则会使竞业禁止合同之作用丧失殆尽。
五、违反约定之不竞业义务的民事责任
（一） 民事责任的构成
1 . 须有合法有效的竞业禁止合同。一个竞业禁止合同是否有效，如何判断前已叙及，此不赘言。要注意的是，当一个竞业禁止合同被判定无效时，不一定整个合同无效，民法中有关部分无效和全部无效的理论，是适用于此类合同的。故当合同禁止竞业的时间过长、涉及地域过广、限制的活动范围过宽时，超出合理限度部分无效，合理范围内的合同内容仍然有效。
2 . 须有义务人实施了特定的竞业行为。这是一个事实判断问题，比较容易。至于行为人在行为时是否有过错，是否侵犯了权利人的经济利益在所不问。是否侵犯了权利人的经济利益，是影响民事责任方式的因素，而非决定民事责任是否成立的因素。
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