再就是不法行为、失当行为的性质方面，从英国、新西兰、澳洲、美国、日本、韩国等各国的公益告发法律制度来看，多将告发的对象限定为犯罪行为，对人的生命、身体、健康有不良影响或者危害工作卫生、公共安全或环境等与公益有关的重大行为。{46}这其实就是公益告发所强调的“公益”之所在，也是防止那些居心叵测的不肖之徒专为一己私利而滥用告发制度的根本障碍。
言及于此，从告发的对象事实其实也就可以明白员工告发的必要性了：其一，这类不法行为、失当行为的出现会持续给包括告发者在内的某些群体、公司组织甚至公司影响范围内的社会群体带来不可测度的负面影响，这就引发告发者一方面作为公司的雇员与另一方面作为专业团体的一员、社会的市民等三重身份的冲突，{47}并促使员工最终为了更广泛、更重大的利益关系而勇于进行“公益告发”。其二，员工对公司的忠实义务在内容上乃是一种理性忠实（rationalloyalty）—若该组织忠实（organizational loyalty）表明了员工对于组织所倡行的明确的价值与规范的忠实，斯为理性忠实。具体说来，理性忠实的对象在于“一套明确的使命宣言、目标、价值观陈述以及被判定为具有合法性的组织行为章程”，“因为我的忠实义务的对象被社会看作是合法的，这和我为了防止对社会造成损害并增进社会福祉而进行告发的义务之间永远不存在矛盾。”{48}就此而言，若告发者所在的组织后来出现了违背的情况，则告发者因此作出告发行为并不违反其对所在组织负有的忠实义务。不惟如此，另一方面，员工发现组织的不法行为时，理性忠实的意识就会迫使忠实的员工进行告发。{49}为了更加明白起见，这里以公共部门公职人员的告发为例来进一步申明理性忠实的阻却告发行为的违法性这一作用。美国最高法院2006年作出的一项涉及宪法第一修正案中言论自由之保护的判决中提出，公职人员（publicemployee）—而非作为普通公民（private citizen）—在讲出有关他们公务中的部分内容时不受宪法第一修正案的保护。{50}但如果公职人员告发其所在的公共部门的行政失当、欺诈、腐败等违法犯罪行为时则自应另当别论，这与公职人员所负有的忠实义务并不矛盾，还被认为是“公益告发者保护法的奠基性原则”，{51}而这恰好符合前述理性忠实的内涵与要求。其三，员工之所以作出告发行为是因为他们主观上认为自己是为了所在公司的最佳利益，并且—正如本文后面将言—他们客观上也是在先经历了公司内部的告发程序之后没有得到公正、有效对待才会进人外部告发的阶段，这就意味着他们确实充分地履行了忠实义务；同时，为了防止告发者所在组织从事自我毁灭行为（self - destructive behavior），及时阻遏不法行为或失当行为的发生、持续作出告发行为乃是告发者表现出来的的更高层次的忠实，特别是被告发的行为在性质上不仅限于违法行为，还包括了不道德的行为、不正当的行为等，这当然也是告发者为了其所在公司等组织的最佳利益而负有忠实义务的表现形式。{52}加拿大的法院即认为，鼓励忠实的雇员在组织内部解决问题就是达到雇员的忠实义务与雇员反对违法践行公共利益之间平衡的最佳实现方式。{53}从这个角度观之，忠实并非“愚忠”，也就自然可以理解员工的告发行为与其所负有的所谓“忠实义务”并行不悖的道理了。这样，告发者作出的合法的公益告发行为因为符合相关法律的规定自然就不会再受到“忠实义务”的困扰了。{54}。
（四）公益告发的处理程序
公益告发的目的在于防止损害发生或者扩大，故此，立法理应保障员工所告发的内容到达最有能力直接矫正该当行为以尽可能避免公共利益受到损害为已足。为了达到这个目标，就需要结合公益告发制度的立法意旨来选择规范路径：首先，告发路径在直观上有三个阶段，即向公司告发、向对于公司负有相应管理职能的行政机关告发、向一定范围内的社会公众告发；其次，以这三个阶段来划分公益告发的处理程序是否合理？
立法者在考虑三阶段的告发处理程序是否合理的考量因素不外乎两者：其一，告发行为给公司带来的不利影响，比如至少第一阶段和第三阶段是最好的对照说明，那么，确有必要将二者分开对待；其二，告发者因告发行为获得法律保护的门槛，其实这与前一因素有直接关联之处，即正是因为不同阶段的告发行为是否或者程度不一地会给公司带来不利影响，那么，法律在提供给告发者的保护的门槛高低上随之不同，比如第三阶段的告发对公司的不利影响极为明显，那么，就要提高给予告发者的法律保护的门槛，以有效控制告发者随意进行第三阶段的告发，第一阶段的告发不仅不会出现对公司负面评价、商誉扫地等不利影响，反而还会尽可能地将公司从事违法行为、失当行为的成本降低，那么，理应将保护告发者的门槛降低，使告发者更容易获得法律保护。从这两点来看，在公益告发的处理程序上，第一阶段和第三阶段理应分开当属不容置疑。
问题在于，如何判定第二阶段的告发行为？逻辑上说，为了与第一阶段、第三阶段在评估、衡量的标准上保持同一，这当然要从上述两个因素着手，且关键则是第一个因素：到底第二阶段的告发行为是否会给公司带来不利的影响？笔者对此持否定态度。首先，对公司负有行政管理职责的行政机关对于从告发者那里取得的信息负有保密义务，不能随意散发、传播，否则会因此承担法律责任；其次经过有关行政机关的调查、核实确属不法情事，从而依法对公司作出相应的行政处罚的情形，固然因行政处罚的公开性从而对公司必然造成不利影响，但这是公司从事违法行为必须要负担的成本，并不因为公司内部员工是否将之告发到行政机关而有差别。因此，从法律的角度言之，告发者将公司的不法情事告发到相应的行政机关并没有给公司带来法律所禁止的不利益，而且，正如下文专门论及“内部告发”部分的最后一段内容中所讲到的，这对于提升行政机关的执法职能、抑制公司的违法诱因将不无裨益。既然如此，依第一个因素的考量，显然在公司受到的不利影响方面，第二阶段与第一阶段并无实质差别。相应地，在为告发者提供法律保护的门槛这个因素的考量之下，也没有理由不把第二阶段与第一阶段同等对待。综上分析，笔者认为公益告发的路径的三个阶段中，可以将告发者向公司告发、告发者向负有相应管理职能的行政机关告发合并，而作为第三阶段的向一定范围内的社会公众告发则与之比肩而立。
详言之，根据公司内部员工作出告发行为后受到法律保护的门槛的不同，可将公益告发分为“内部告发”和“外部告发”。直观地说，内部告发，指的是告发者将公司内部的失当或违法行为依循公司内部程序、规则在公司之内予以揭露或者向相应的行政管理部门予以举报；外部告发则是由内部员工向公司之外一定范围的社会公众予以揭露。二者在功能上具有互补性：内部告发的重心在于推动、促使公司设置便宜、恰当的内部告发机制，从而透过公司内部的负责部门以适当的调查、认定、纠正程序来及时制止不法行为、失当行为，可视之为“内部自净”，并防止或减少公司商誉受损，否则告发者可以转向相关的行政管理机关予以告发，所得到的法律保护并不因此而有差别；当内部告发机制失灵或作用不彰时，借助某种外部告发机制也可以避免公司不法、失当行为继续扩大危及更大范围的公众利益，可谓是控制公司危机的“第二道防线”。同时，二者的区分根据不在于直观上的内外之别，{55}而在于公司对告发受理者的可选择性程度，其实益在于法律对于做出告发行为的员工提供的保护门槛存在差别。具体来说，前者设定的员工受到法律保护的门槛较低，其内在机理就是为了引导公司设置良善的内部告发系统—倘若公司能主动按法律引导而发展出妥善的告发系统，使员工觉得其所揭露的不法、不当行为能够被适时妥善地矫正，且其个人不会因此遭受不利益之对待，则无需透过法律来保障员工的权益；{56}后者设定的员工获得法律保护的门槛较高，意在严格控制员工告发可能带来的负面影响—防止员工假借公共利益之名损及公司的利益，也“凸显立法者尝试在公共利益与基于劳动契约所生的信赖、保密义务间取得平衡。”{ 57}
美国《萨班斯法》第806条第a项第1款对告发的受理单位作出了规定。依该规定，内部告发的受理单位是对雇员具有监督管理权限的人或其他受雇于雇主而有权调查、发现或终止不法情事的人，从而，员工单纯与同事闲聊、讨论并不构成受到法律保护的内部告发行为；外部告发的受理单位包括了联邦管理或执法机关、国会议员或其委员会。该法限定了受理单位的范围，仅允许雇员根据其自由选择来向雇主或者政府部门进行告发，除此之外的其他任何部门（如消费者团体、媒体等）都不能成为雇员告发的受理单位。{58}直观上看，美国虽然看似有内部告发与外部告发区分的现象，但是法律并没有对此区分作出关注，即按照我们在本文中采取的内部告发、外部告发的区分标准来看，实际上并无外部告发可言，从而，公益告发者享有在给定的受理机关之间予以选择的充分自由，但是向社会公众、媒体揭发、爆料却得不到法律保护，这与美国向来重视维护企业形象、商誉并力图经由企业管理机制、内部控制来防范内部风险、疏导内部危机不无关系。
相较于美国，英国、日本则严格厘定两者之间的差别，树立了等级森严、层次分明的所谓“阶梯式门槛”。{59}英国《公益披露法》规定的公益告发的受理单位包含了公司自身、雇主以外第三人、法律顾问、政府首长（Minister of the Crown）、指定机关、其他外部受理单位。日本《公益告发者保护法》第2条第1项也规定了公益告发的受理单位—“劳务提供对象或其所预定之受理者”、“对该当告发对象事实具有处分或劝告权限的行政机关”、“对防止该当告发事实之发生或被害扩大而认为必要者”。与美国相比，英、日两国规定的受理单位明显宽泛起来，特别值得注意的是，公司同时面临着因公益告发可能会带来严重地负面信息公开的后果，进而给公司的商业秘密、商誉、信用造成重创的风险，故此需要通过制度设计来严密控制该风险。为此，由处理部门、单位的内外有别且因公益告发而带来的风险程度不同而分为先后两个阶段，即内部告发、外部告发。联系前文提及的立法者提供给告发者的法律保护门槛存在明显的重大差别即可推知，这两个阶段的保护要件在宽严上存在不同之处的目的在于增加处理窗口的同时，能够通过宽松的保护要件来引导员工首先进行内部告发，并经由强化公司内部沟通、管理机制，提供公司有效处理公益告发事件之路径—“当雇主片面指定之事业内部程序已明白规定揭露不法、不当行为的管道时，劳工未能遵守该程序之行为即可能被视为非善意的揭露”，{60}意在“鼓励公司建构妥适的内部告发程序，……减少外部告发之可能”，{61}更何况，内部告发如果在公司内部通过制度化渠道得到高效率、负责任地处理，对于及时消除不法、失当行为或者阻遏不法、失当行为扩大蔓延将起到至关重要的作用；与此同时，公司没有建立内部告发程序或则虽有设置却由于特殊原因难以期待员工运用该机制，或者员工对于内部告发的处理结果不满意抑或公司根本就未予回应时便可转向外部告发，并且仍然有取得法律保障的余地—即便是受到保护的门槛较高，目的便是为了“平衡内部告发与外部告发之冲突，调和公众与公司之权益”。{62}
