3.建立反就业歧视的其他“合作”司法机制。我们已经注意到，社会权视野中的反就业歧视涉及方方面面，反就业歧视的司法机制需要采取整体框架和系统措施，综合利用各法域的权利救济机制和资源，建构与时俱进、富有弹性的反就业歧视司法机制。改革思路是：一方面，修改或解释
行政诉讼法、
民事诉讼法等法律，把受政府机关的就业歧视纳入行政诉讼的范围，把受私营机构的就业歧视纳入民事诉讼的渠道；[24]另一方面，逐步建立公益诉讼制度，完善法律援助机制，拓展反就业歧视的投诉渠道，使反就业歧视的司法保障更加彻底。[25]
（六）就业歧视的法律责任制度
就业歧视具有很强的破坏性，不仅剥夺了劳动者的平等就业权，还对人们平等就业的观念产生持续的影响。因此，各国都在不断完善制裁就业歧视的法律责任制度，总的趋势是：就业歧视的法律责任形式日益多样化，法律责任程度不断加强。譬如，加大用人单位的违法成本，使其不敢冒犯法律，是许多国家的共同经验。
我国目前制裁就业歧视的法律责任形态主要包括罚款、没收违法所得、责令改正、关闭与吊销营业执照等，这离反就业歧视的目标还有相当大的距离。改革进路为：一是引入缔约过失责任。缔约过失责任是现行《
合同法》规定的一种责任形态，其渗透的法律精神是缔约方应最大限度地尊重诚实信用原则。劳动合同作为债的合同异化物的合同，本属地道的民事合同，[26]将缔约过失责任引入
劳动法中，第一个效果就是如果劳动合同没有缔结成功而一方又存在过错，过错方应承担缔约过失责任。从反就业歧视来看，在缔约过程中，劳动者付出了缔约成本，如果用人单位因为歧视而拒绝与劳动者签约，应承担缔约过失责任。国外的做法包括用人单位应向劳动者补发工资（Back Pay）、消除影响和重新安置等。我国也应在该方面作出积极的制度安排。二是充实就业歧视的侵权损害赔偿责任。就业歧视是一种特殊的侵权行为，实施就业歧视行为者应当对侵权损害承担全部赔偿责任。[27]同时，尽管歧视行为的成立不要求雇主具有歧视故意，但在歧视行为法律责任的设计上，可以考虑歧视行为者的主观状态。当雇主实施歧视行为具有故意时应加重其责任，增加对受害人的救济力度，赔偿金额度可以包括精神损害赔偿或者惩罚性赔偿；当雇主缺乏故意时，以补偿受害人实际经济损失为主。[28]三是引入主观故意推定制度。虽然主观故意并不影响判断歧视行为是否构成，但却对就业歧视法律责任的配置具有积极意义。鉴于实践中主观故意是否存在很难探究，为方便司法操作，建议引入
刑法上的主观故意推定制度，即法官或其他司法人员可根据一定的客观事实，推定用人单位的心理状态，除非有足够证据证明用人单位并非故意，否则就可推定用人单位的行为是故意歧视行为，并应承担惩罚性赔偿责任。[29]四是充实用人单位就业歧视的行政责任内容。用人单位的就业歧视行为是一种严重破坏人力资源市场管理秩序的行政违法行为，应承担行政法的责任。我国现行劳动行政处罚办法对此尚无规定，《反就业歧视法》应当充实并完备用人单位就业歧视的行政责任内容，主要包括：罚款；在取消就业歧视行为前不得新招员工；存在就业歧视的用人单位无权与政府签订行政采购合同或作为政府资助建设项目的承包商；等等。
