基于上述，我们认为，我国将制定的《反就业歧视法》的立法目标应当在立足国情的基础上，紧跟世界反就业歧视立法的潮流和步伐，与时俱进，适时把保障平等就业权、增进多样性并促进社会融合作为反就业歧视的重要立法目的。这在我国具有现实而长远的积极意义：推动我国积极就业政策的贯彻落实，培育公众对包括“下岗”人员、进城务工人员、大学毕业生、女性劳动者和残疾人等在内的所有劳动者的尊重、理解、宽容的社会文化，促进社会的和谐与稳定，等等。总之，在社会转型时期，我国应积极提升反就业歧视立法的多重价值和目的，进而实现反就业歧视立法对保障平等就业权的基本人权的超越。
（二）适用范围
作为反就业歧视领域的基本法律，《反就业歧视法》应当有自己明确的适用范围。一般而言，法律的适用范围可以从三个不同的角度来界定：一是从主体着手，规定法律适用于哪些对象人群和组织；二是从行为着手，规定法律适用于哪些行为；三是同时从主体和行为着手，规定法律适用于哪些主体的哪些行为。
《反就业歧视法》的对象主体和歧视行为都非常复杂。就对象主体来说，既涉及劳动者，又涉及用人单位，还涉及就业中介组织和国家机关。就歧视行为来说，既包括用人单位的歧视行为，也包括就业中介组织的歧视行为，还包括国家机关实施的歧视性规定和抽象行政行为。鉴于这些复杂情况，我们认为，我国将制定的《反就业歧视法》关于适用范围的规定更适宜于从主体和行为两个角度来进行界定，即主要通过对“劳动者”“用人单位”“就业”和“职业”等名词的定义来界定。具体而言，“劳动者”的定义应立足于我国公民，其范围包括符合我国法定就业年龄、具有劳动能力和就业愿望的中国公民，以及符合法律特别规定并履行了相关审批手续的退休人员和未满16周岁的未成年人。同时，从反就业歧视的国际经验出发，立足于我国人事用工制度改革，反就业歧视立法所涉及的“劳动者”还应包括事业单位的劳动者和国家公务员。另外，“劳动者”中所涉及的外国人应包括在我国境内与各类用人单位建立劳动关系的外国人和港澳台居民，但应将与大陆境内的外国公司、其他组织在境外建立劳动关系、在大陆境内提供劳动的外国人和港澳台居民排除在外。“用人单位”的定义应基于反就业歧视的立法目的，在
劳动法体系内进行适度扩展，其范围包括在我国境内所有类型的用人单位，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、劳务派遣单位、就业中介组织、国家机关、事业单位、社会团体和各类公共机构等。“就业”是指招聘、录用和就业介绍。同时，“就业”定义还应包括农民从事土地承包经营活动以外的所有就业活动，既包括正规就业，也包括非正规就业。“职业”是指就业后接受工作岗位安置、劳动报酬、职务晋升、工作时间、工作条件、就业培训、劳动保障、退休和终止劳动关系等活动。
（三）就业歧视的定义
就业歧视是反就业歧视立法的起始概念，就业歧视的定义是反就业歧视立法和实践的基石。目前，国内学者除了直接援引《（就业和职业）歧视公约》（第111号公约）对就业歧视进行定义外，也为我们展示了就业歧视定义的不同观点和见解。那么，我国究竟该选择一个什么样的就业歧视定义。
