申言之，就业的“形式”平等、反就业歧视的条款虽然被赋予法律的强制性规定的效力，但现实一再将之“淡化”，使之成为可被人们尊重而无法有效贯彻执行的花瓶式规定。

　　三、就业平等权的制度困境：以《就业促进法》为典型

　　当前我国关于保护公民就业平等权的法律规定散见于《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《工会法》、《民族区域自治法》和2008年生效的《就业促进法》等。《就业促进法》作为当前最新的专门针对就业所制定的法律，是就业类诉讼案件主要适用的法律依据。但总体而言，该法存在的不足仍不言自明。

　　（一）与其他法规间的冲突

　　以“我国首例艾滋就业歧视案”为典型，法庭审理中双方各自依据不同的法律提出诉讼主张颇有趣味。原告方引用《就业促进法》的规定认为“就业歧视”，而被告方则引用《中华人民共和国教育部教师资格实施办法》、《安徽省教师资格实施细则》、《安徽省教师资格申请人员体检标准及办法》力求证实并未歧视的合理性。而最终法庭的判决倒向了被告方，驳回原告的诉讼请求。

　　为何会出现此现象？其原因在于《就业促进法》出台后，与相关的法规之间产生了不同程度的冲突。相对于《就业促进法》，《中华人民共和国教育部教师资格实施办法》等法规仍然是特别法，该法规规定：“申请认定教师资格者应当具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病，无精神病史，适应教育教学工作的需要，在教师资格认定机构指定的县级以上医院体检合格。”《安徽省教师资格实施细则》、《安徽省教师资格申请人员体检标准及办法》也作了相应规定：“性传播疾病属于体检不合格，不允许授予教师资格。”显然，依照特别法优先于一般法适用的原则，原告吴某所患传染性疾病属于体检不合格，被告方有权不授予教师资格。