（二）反就业歧视规定的可执行力不强

　　在《就业促进法》出台后，官方认为“公平就业”这一章是浓墨重笔对反就业歧视作了确认和保障，但为数七条左右的法规、不足500字，是否能够在反就业歧视上发挥强有力的保障作用呢？但根据官方的说法“公平就业”一章是在审稿修改中补充上去的，该法的重点在于促进就业，解决当前就业压力并未专门指向就业歧视，这也说明为何该法在“反就业歧视”方面的规定在现实中可执行的力度是不够的。

　　在具体的规定上，该法列举的反就业歧视举措多是原则性的规定，可予思考的问题是，受歧视的劳动者是否能向用人单位主张“招录的请求权”？现实中又如何衡量“不得实施就业歧视”这样的原则性规定？

　　（三）与用工自主权制度界分的缺位

　　迄今为止的法律法规都未对就业平等权与企业用工自主权作出恰当的界分，让两权处于法律的“灰色区域”。一旦发生就业歧视案件便众口说辞，带给司法“巧妇难为无米之炊”。

　　现实中，企业作为招聘一方决定人员的招用与否，在就业资源稀缺的现状下掌握着较大的主动权，它可以对招聘信息上的要求视而不见，在人才选用上仍根据偏好行事，而被拒绝的求职者面对此也只能忍气吞声。面对如此劳动者的“弱势”地位，法律尚无可操作的指标以规制企业，进而对就业平等权形成一个反向的促进功能。而殊值思考的是就业平等权作为一项宪法意义上的权利，在法律的评判上是否应当高于用工自主权呢？

　　（四）权利救济手段的“软肋”

　　在《就业促进法》之前，《宪法》、《劳动法》等并未在“法律责任”上作出规定，这方面《就业促进法》有所进步。该法第62条指出：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第68条又规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”但是救济能否因此止步？