现在公务员的激励很大程度上依赖于晋升，而晋升的空间又非常有限，导致公务员将晋升的激励功能无限放大，晋升正在取代已经日益弱化的其他激励机制，进而引发其他问题。某市政府办公室负责人说：“公务员升迁，以35岁为界，35岁以上的升迁机会就几乎没有了。”某市的一位区长认为这种现象甚至导致部分公务员心理扭曲：“公务员的出路问题很重要，如果到了40岁50岁还没有一官半职，有的工作人员真的是心理很扭曲了。”
三、结论
学界、地方政府领导、不同府级的公务员群体对公务员管理缺陷存在认识上的差异。既往的学理分析认为：公务员管理过程存在的缺陷主要集中在公务员的范围、职位分类、问责制、干部选拔和激励机制上；而公务员则认为管理缺陷集中在激励机制、退出机制、责任机制和惩戒机制四个方面；地方政府领导的观点基本与公务员一致，但他们认为考核机制缺陷更大，将考核失灵放在关键位置；同时，调查数据显示，在不同级别的政府中，管理缺陷也存在结构性差异。对公务员管理缺陷的认识差异，一方面显示问题的复杂性，另一方面也说明其不易治理。
尽管公务员管理缺陷相对集中在并不多的关键领域，但其结构复杂、且不同群体对其认识不统一。因此，治理公务员管理缺陷不能简单化，需要针对不同的政府府级、甚至不同部门面临的特定缺陷结构，结合民众对政府的期待以及公务员的内在需求，有重点地开展治理。从调查数据看，省级政府治理的重点应在责任制度上，强化责权体系，实行领导干部问责制；地市级政府的重点是进行退出制度改革，将不合格人员从公务员队伍中分离出去，强化干部能上能下、能进能出机制；县级政府则需要重点建设激励制度，需要上级政府多从基层选拔干部，在物质待遇上多关心基层干部。
【作者简介】
翟校义，单位为中国政法大学。
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