由于英国在成文法中规定了裁员时的遣散费，英国学者对遣散费的性质也给予了关注。英国学者Deborah J Lockton教授认为，从立法的规定看，遣散费的目的不在于减缓雇员在失业期间的后果，而在于承认雇员对其工作的一种权益（stake）。因此，即使雇员在被解雇后立即获得了一份工作，雇员仍可以获得遣散费。而且随着雇员工作时间的增加，雇员对工作的权益也增加，因此，遣散费随着年龄和工作时间的增加而增加。[41]显然，Lockton教授更认可资遣费的补偿功能而不是保障功能，即资遣费是对雇员丧失已有工作的补偿而不是对失业期间的一种保障。英国另外两名知名劳动法学者Simon Deakin教授和Gillian Morris教授则认为，遣散费的目的在于帮助雇员寻找到替代的工作。因此，如果雇员已到退休年龄就不能主张遣散费。[42]将遣散费作为促进工人再就业的一种政策是非常新颖的，不过，这种观点仍然将遣散费作为一种失业的福利，只不过其更强调再就业的功能。可以看出，在英国，对经济性裁员的经济补偿性质的看法也存在较大差异，英国学者的观点主要基于英国法的规定。相比而言，前者的观点更为可取。
我国台湾地区学者黄越钦先生认为，资遣费乃是雇主保护照顾义务之效力所衍生的一种义务，其法律性质为对受解雇劳工之“离职补偿”，具有劳动契约之伦理功能。[43]此种观点并没有具体指明资遣费的性质和功能。
以上观点都从不同侧面反映了经济补偿的性质和功能，但经济补偿是一项非常复杂的制度，需要从不同角度做全面和具体的分析，试图归纳出经济补偿的单一性质和功能是难以做到的。
（三）经济补偿的性质与研究方法
综合国际劳工组织公约和一些主要国家和地区的规定以及学者的观点，本文认为经济补偿的性质具有综合性，应全面考察。
第一，经济补偿的基本目的在于补偿雇员由于遭雇主解雇而丧失的工作上的财产利益。就业从法律角度而言，意味着雇员可以获得工资以及其他社会福利等财产收入，这是就业的基本价值。当雇员由于雇主经营的原因或者不可归责于自己的原因而被解雇时，此时由于法律认可雇主的解雇行为，雇员无法获得合同法本身的救济，但却丧失了工作上的利益。这种利益不仅包括工资和福利，还包括雇员在工作期间所积累的技能以及社会评价，因此，应由雇主补偿雇员由于被解雇而遭受的工作上的利益损失。这种损失与雇主本来的工资收入和工作时间联系最为密切，自然的，经济补偿应与雇员本来的工资收入和工作时间挂钩。经济补偿的这一基本功能是得到相关国际公约认可的。
第二，经济补偿具有一定的保障功能。经济补偿的重要目的还在于补偿雇员在失业期间的收入损失，帮助雇员重新就业。国际劳工组织公约规定经济补偿和失业保险等社会保险或社会保障项目可以相互替代就是例证。我国立法者也赞同经济补偿的社会保障功能，认为“经济补偿是企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓解失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。”[44]虽然一些雇员被解雇后可能获得失业保险金，但许多雇员无法获得失业保险金或者失业保险金的标准较低，因此，经济补偿在一定程度上可以为被解雇者在失业期间提供一定的保障。
第三，经济补偿具有一定的解雇保护作用，有利于引导和限制雇主的解雇行为。由于雇主解雇雇员必须支付经济补偿，客观上增加了其解雇的成本，因此，即便雇主的解雇行为合法，为了避免解雇的成本，雇主可能会寻求其他替代的措施。因此，经济补偿制度客观上也有利于稳定雇主和雇员的关系，减少解雇和失业。
第四，经济补偿的性质和功能在不同的适用场合并不相同。例如，在不定期合同解雇中，由于雇主的解雇行为超出雇员的预期，经济补偿具有更明显的补偿损失功能；在定期合同终止场合中，由于合同的到期符合双方的预期，经济补偿具有更明显的失业保障功能。在雇员被迫离职场合，由于雇主存在过错，经济补偿具有一定的制裁功能，而且只是作为雇主应该承担的赔偿责任的一部分。因雇员个人的原因导致解雇的经济补偿和因雇主经营原因导致解雇的经济补偿的性质和功能也有所不同。因此，在分析经济补偿的性质和功能时应着眼于其适用的具体情形，要归纳出经济补偿在不同情形下统一的性质和功能是难以做到的。
总之，经济补偿的性质和功能具有开放性。各国制度差异明显，而且各国可能因各自国情之差异和特殊需要而规定不同的经济补偿制度，并赋予其不同的功能。例如，我国《劳动合同法》规定劳动合同期满，满足一定条件的，用人单位应依法支付经济补偿，[45]这一规定有利于解决劳动合同短期化的问题，可以起到遏制劳动合同短期化的趋势。[46]可见，经济补偿的性质和功能在不同国家、不同适用场合有所不同。因此，对经济补偿的性质和功能寻求一个统一的答案不但是不可能的，也是不科学的，这也是在研究经济补偿性质的方法上应当加以注意的。
