性骚扰最初产生于美国，“在布莱克词典中，性骚扰被定义为一种就业歧视，包含言语上或身体上的基于性本质的滥用行为。”与我国学者界定性骚扰时单纯从性的侵害角度不同的是，国外职场性骚扰侵害的权益更为广泛，不仅包括性的侵害还包括非性的侵害。“直到20世纪80年代以后，定位性骚扰行为是一种性别歧视渐渐成为美国立法及司法中的主流观点，对实施性骚扰的侵害人提起性别歧视之诉，成为了受害人寻求法律救济和保护的主要途径。”[12]美国学者麦金农是第一个把性骚扰作为性别歧视提出来的人，她通过女性在职场中遭受的性骚扰与种族歧视背景下黑人被排挤与隔离状态比较，得出结论认为，性骚扰同种族歧视一样都是将黑人或职业妇女这样的社会群体通过社会制度上的歧视而将其限制在次等级社会地位的人，只不过通过性行为的剥削与压迫会更为隐蔽和自然[13]。
世界上第一个通过立法确定职场性骚扰行为属于违法的国家是美国。1964年美国民权法案第七章规定了禁止基于种族、宗教、性别和国别的就业歧视。于是，对性骚扰提起性别歧视之诉，成为受害人获得救济的主要手段，职场性骚扰行为被视为一种对劳动者就业平等的歧视行为而被禁止。为了切实保护受害人利益，美国设立了平等就业机会委——EEOC（Equal Employment Opportunity Commis-sion），旨在通过该委员会的工作推进民权法案的具体实施，其也成为政府规制性骚扰问题的主要机构。“1986年，美国最高法院法官在一个判决中一致承认性骚扰是对联邦反歧视法的违反；而且还认为，雇主不制止其监管人员对其他雇员的性骚扰行为，在法律上也应受到惩罚。”[14]英国1975年《性别歧视法》规定，个人应对违反《性别歧视法》的行为负责，且不论该行为是否经雇主授意或批准，雇主也应当承担责任。但如果可以证明采取了预防措施，雇主可以免责[15]。德国《民法》规定中也明确禁止工作场所的性别歧视行为，其中，第626条规定：“当整个工作环境已变得让受雇者无法忍受，难以继续维持劳动关系时，则受雇者有权自动辞职，并有权声请其是被推定解雇的，从而请求相应的损害赔偿金。”[16]自20世纪80年代以后，澳大利亚、英国、美国等西方国家对性骚扰进行研究，制定了相关法律法规，在劳动法、反性别歧视法等法律中规定了禁止性骚扰的条款等。
国外众多国家通过劳动法追究雇主责任的规定表明，职场性骚扰行为是一种性剥削为表现形式的性别歧视，劳动者在劳动过程中有权要求雇主提供一个安全、平等、劳动者人格尊严受到保护的工作环境，这是雇主负有的法定义务。如果雇主违反了这种作为义务，发生性骚扰事件时雇主有义务及时有效地提供申诉渠道和解决方案，否则雇主就应当为这种不作为行为承担赔偿责任。雇主承担的职场性骚扰行为责任属于一种自己责任，是对自己不作为过错行为承担的赔偿责任，不属于替代他人承担的替代责任。我国有些地方性法规的规定也体现了雇主的这种过错性责任。《四川省＜中华人民共和国妇女权益保障法＞实施办法》中规定，“用人单位和雇主应当采取措施制止工作场所的性骚扰。在工作场所发生的对妇女实施的性骚扰，造成妇女身体、精神、名誉损害，单位或雇主应当承担相应民事赔偿责任。”这里边，雇主或用人单位承担相应民事赔偿责任表明了雇主仅对自己的过错承担责任，而非替代责任。
结论
职场性骚扰行为的发生，一方面造成了受害人具体人身权益的损害，另一方面也使得劳动者劳动权受到了侵害。因此，源于职场性骚扰受害人具有身份上的双重属性，受害人可以通过两种途径获得救济：一种是通过侵权法的路径，另一种是通过劳动保障法。根据侵权法，受害人受到损害的原因有两个——第三人的侵权行为和雇主安全保障义务违反的不作为行为，第三人是直接侵权人，应该承担侵权责任的后果，该行为具有强烈的人身属性，不具有执行职务行为的性质，雇主不应该承担替代责任；如果存在雇主违反安全保障义务的情况，违反了本应该承担的实施积极行为的义务，造成了受害人的损害，则应当承担自己责任。因而，在存在第三人侵权，雇主违反安全保障义务承担责任情况下，如果雇主承担赔偿责任，雇主承担的是自己的过错责任，是自己违反作为行为义务的后果，属于自己责任，而非替代责任。根据劳动社会保障法，劳动关系具有较强属性的人身依附性，雇主负责提供劳动工具、劳动场所，劳动者在雇主的监督下进行工作，因此，凡是劳动者在劳动过程中受到损害的，雇主就应该承担赔偿责任，这符合风险收益理论，体现对劳动者重点保护思想。雇主依据劳动法对劳动者承担无过错责任仍然是一种自己责任，不是对他人行为的责任，是雇主违反保护劳动法上的法定义务而承担的责任。
