另一个典型例子是对《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的理解（另见笔者《浅议<劳动合同法>的若干疏漏》一文）。法律原文是：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”其实，严格地说，该项规定本身并无疏漏；但《劳动合同法》颁布之初，一种奇怪的观点甚嚣尘上，即，2008年1月1日（该法生效日）之后，用人单位与劳动者订立的第二份固定期限劳动合同期满时，用人单位即不能随意终止该合同。这显然是对上述规定的曲解（仅在立法者本意亦同此说的情况下，此事件的性质才属于立法疏漏）。2009年上海市高级人民法院针对“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同”作出专门解释，认为“《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形”。此解释显然是正确的，也是《劳动合同法》上述规定的字面本意（笔者不敢冒昧揣测立法者的本意，因为吾国诸多事情是无法解释的）。

　　此外，关于《劳动法》第四十四条【有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”】，实务中还曾产生一种莫名其妙的“四倍说”，即法定休假日加班工资按日工资的四倍计算。这显然也是对法律的曲解，是把简单问题复杂化的思维方式作祟，与上述年休假折薪“两倍论”异曲同工。鉴于有关部门早已对此问题作出澄清，兹不赘述。