笔者认为，“两倍论”显然是错误的，不但违背“人保部”规章的本意，而且亦不符合逻辑。对立法本意笔者不予赘述，上述条文的表述应该是清晰的。关于用人单位支付的正常月薪是否可以涵盖应休未休的年休假，不妨从另一方面来解释。

　　假如某公司员工张三正常月薪为8700元，则其依法计算的日薪为400元（8700元除以法定的每月21.75个计薪日）。若张三2009年依法享有10天带薪年休假且已全部休完，则不存在计算年休假折薪的问题；他2009年从公司领取的工资应当包括10天年休假期间的报酬，因为年休假是带薪的。

　　现在我们假定2009年公司仅安排张三休了4天年休假，则另外6天属于应休未休的年休假；该6天内，张三象平时一样正常工作。显然，对这6天，公司至少应依法向张三另行支付正常工作的工资收入，这份收入并不包括在公司按月支付的8700元工资之内，因为即使张三在上述6天内没有上班，公司也应发放8700元工资（否则就不叫“带薪”年休假）。如果张三牺牲6天的年休假为公司工作，却仍然只能领取8700元月薪，张三岂不成了活雷锋（笔者崇敬雷锋，此处绝无贬义）？

　　换言之，如果一定要弃简从繁，在对张三应休未休的6天年休假予以折薪时，首先要考虑一份正常工作的工资共计2400元（日薪400元x6天）；其次，因为“人保部”规定的、相当于日工资收入300%的未休年休假工资报酬当中包含正常工作期间的工资，扣除上述2400元（亦可称6天日薪的100%）后，公司还要按张三日薪的200%计算其6天的年休假折薪，即4800元（日薪400元x6天x200%）。以上共计7200元。

　　可见，年休假折薪应按日工资的三倍而非两倍计算。以上分两步的计算过程只是为正视听，实务中大可不必如此啰嗦；把“人保部”上述规定应用于张三的案例，是一个很简单的算式：“公司2009年安排张三年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对张三应休未休年休假天数（6天），按照其日工资收入（400元）的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含张三在该6天内正常工作的工资收入”。即，张三6天年休假折薪应为7200元（400元x6天x300%）。

　　笔者90年代初在劳动部（现“人保部”前身的前身）政策法规司法规处工作期间，有幸与中国第一个立法学博士黎建飞副处长（现为中国人民大学教授）同室办公。当时黎博士向我讲述过一个理论，即“语言的遮蔽性”。按笔者理解，所谓“语言的遮蔽性”大致是指，即使貌似严谨的法律条文（立法语言），也往往难免歧义。但有些歧义是立法本身的疏漏，有些却纯属法律工作者的杜撰。作为执业律师，我们难以改变立法的粗疏，但我们不应随意解释法律，人为地制造歧义。