2.“同工同酬”无法实现
《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定形同虚设。笔者2009年在苏州一家合资企业从事法务助理工作时，经理也曾授意在拟定劳务派遣合同时，尽量压缩劳务派遣者的利益空间。
3.雇主责任不明，劳动者权举益缺乏保护。
劳动法及其相关法规所规范的劳动关系都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。而劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，由于存在三方关系，派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推诿。而我国劳动维权程序繁琐，维权成本较大，工会组织不完善，导致劳动者维权更加困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。
4. 设立劳务派遣公司的条件过低
劳动者与派遣单位之间形成劳动关系，用工单位在用工结束之后与劳动者不再具有任何法律上的关系。劳务派遣公司不仅要支付劳动者的社保和没有劳务分派时的基本工资，还要与用工单位承担事故中的连带责任。这些都要求派遣单位具有一定的资金，更何况，近几年劳务派遣公司发展迅猛，一家劳务派遣公司可能与很多劳动者建立劳动关系，一旦发生劳资纠纷，派遣公司的资金能力直接影响劳动者的权益能否得到充分保护。目前法律规定劳务派遣公司仅需要50万的注册资金，显然太低。过低的准入门槛也导致了劳务派遣企业良莠不齐，再加上对劳务派遣单位缺乏有效的监管、评估、淘汰机制，这都影响到了劳务派遣企业的形象和该行业的健康发展。
三、对完善劳务派遣法律制度的若干建议
1、明确劳务派遣的实施范围
劳动派遣的用工方式降低了企业的成本，但减少了劳动者的收入为保护劳动者这一群体的合法权益，法律有必要细化“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”。对于不同行业，相关部门可出台相应的标准。笔者认为，企业中的辅助性岗位是派遣用工存在最大的原因，也是派遣用工价值所在的地方。而在实际管理中，根据不同企业的经营范围划分，哪些岗位具有辅助性是比较容易界定的。另外，法律可以明确派遣用工在企业中所能占的最大比例，对于违反相应比例的企业予以处罚。这样就能有效的遏制派遣用工泛滥的局势，切实保护劳动者的合法权益。
