2.集体协商
劳动者为了改变自身的弱势地位,单个的个体职工联合起来,以团体名义同雇主进行谈判,迫使企业主签订集体合同,满足自己改善劳动条件的愿望和预期。这样,集体谈判成为一种调整劳资关系的新机制。集体谈判,最早是由英国社会主义者贝特里丝在1891年提出的,主要是为了满足工人工作和生活条件改善。之后,一些国家以法律形式固定了集体谈判制度。国际劳工组织在1949年将集体谈判定义为,“雇员组织、雇佣组织和工人组织进行自愿的集体谈判,就劳动规则和就业条件达成集体协议”;国际工人联合会将集体谈判制度的法定形式存在视为工人的核心基本权利。该制度已经普遍存在于工业发达国家,成为劳动者分享企业利润的一种方式。
在我国,已经有形成集体合同的集体谈判方式,只是没有叫集体谈判,而是称为集体协商。集体协商,是我国企业与本单位职工以协商的方式,依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,签订集体的书面协议。集体协商的核心内容是工资集体协商。根据国情,国有和国有控股企业经营者工资收入,不属于工资集体协商的范畴。全国总工会从上世纪90年代就力求在企业推广工资集体协商制度,但在现实操作中推广并不尽如人意,即使有社会公益诉讼的帮助,也缺乏普遍意义,实际结果往往是赢了官司,丢了工作,个人维权成本过高。[11]目前,全国总工会已经将工资集体协商作为“维权机制的核心内容”。[12]集体协商,要在行政机关(通常是劳动保障监察部门)、企业主和工会三方协商机制中,发挥政府行政部门作为第三方指导协商的作用。以有公信力的三方协商形式解决劳动关系中存在的各种问题,兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天,三方协商作为一个原则,已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。在德国,集体谈判主要围绕劳动条件、工作时间和工资福利待遇进行。如果集体谈判不能达成协议,双方可以要求调解,在宣布暂停谈判后的两个工作日内联合上诉于一个调解委员会,指定一个独立的委员会主席。该委员会在三个工作日内开会并在五个工作日内提出打破僵局的建议。[13]
3.仲裁和诉讼
劳资纠纷发生后,当事人不愿调解或调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,由劳动争议仲裁委员会裁决。仲裁作为纠纷解决的重要途径,在我国有社会基础,与民间长期存在的调解习惯、“无讼”理念是相符合的。仲裁具有促进社会和谐的内在要素,意思自治是仲裁的基础,体现了对当事人的尊重;一裁终局、耗时较少、费用低廉显示了仲裁效率,是仲裁的优势,优化了社会资源的配置;专家仲裁、中立公正有利于当事人的认可,是仲裁的灵魂。[14]劳动纠纷仲裁是“强制仲裁”,只要一方当事人提出仲裁申请,即可启动劳动仲裁程序;仲裁机构的组成体现着调整劳动关系所特有的“三方原则”,仲裁庭由劳动者、企业主、行政部门三方代表组成;劳动纠纷仲裁是劳动争议诉讼的前置条件,劳动仲裁是处理劳动纠纷的必经程序,对仲裁裁决不服,才可以向人民法院起诉。
