二、劳资纠纷解决体系中的调解主体
在纠纷解决方式中,诉讼是我们熟知的方式,但在构建和谐社会的大背景下,建立和完善高效、低廉、便利的非诉讼纠纷解决机制非常必要。
从劳资纠纷的类型看,当前的劳动争议逐渐由过去的身份性争议向经济性争议转变,劳动报酬、经济补偿、保险福利争议等纠纷案件数量上升,这些纠纷如能通过调解方式化解劳动争议,可以很好避免“打不起官司”、“拖不起”、“打赢官司拿不到钱”的尴尬,对于当事人或企业来说,更能及时解决纠纷达成和解。
从多年的实践看,调解对解决劳动纠纷具有独特的、不可替代的作用,特别是群体性纠纷当事人涉及人数众多,如果简单裁决、处理不当,极有可能引发大范围的申诉。全国总工会对全国各类劳动争议调解组织调解解决劳动争议情况有一组统计数据,说明劳动争议调解工作在解决劳动纠纷方面应该说是起到了一定的作用。[5]
从其他国家的实践看,调解是解决劳动纠纷的重要方式。在英国, 75%以上的劳动争议是由公共机构ACAS(联邦劳动咨询、调解、仲裁服务中心)调解结案的。在香港,60%以上的劳动争议是由特区政府劳工处里的劳资审裁处调解处理的。在澳大利亚,调解是劳动争议案件处理的前置程序,实行强制调解。[6]
在我国,构建有效的调解机制,一个很重要的工作是要提高行政机关在调解中的公信力。目前,工会被作为内部劳资纠纷的调解者,没有充分体现职工利益的代表,同时事实上不具备第三方地位的工会也很难充当好调解者的角色。这使我国劳资纠纷调解制度中缺少独立的第三方。缺乏独立第三方介入的调解由于缺乏足够的公信力,致使调解率不断下降,日益被当事人所抛弃。[7]有学者研究表明,调解制度的性质就在于“第三方主持或协助下的私法自治”,其中“第三方介入”是调解制度的基本特点。[8]调解制度中应该由真正具有社会公信力的行政机关主导的第三方主持,方能彰显调解之优点。
调解作为解决劳动争议的主要手段,还应当由具有足够影响力和社会公信力的机构来承担职能,才能最大限度地提高纠纷解决的有效性。现代企业职工、新生代农民工的新特征,使得政府在劳动关系规范上的传统方式不可能延续下去,而政府、工会、工人三方的角色定位也在改变,对政府、工会工作提出挑战,因此我们主张建立由劳动保障行政部门负责的独立的调解机构。
三、劳资纠纷解决体系中的内部协商和外部解决
