笔者建议，劳动者预先解除劳动合同要区分不同情形，不能一刀切地规定不支付劳动者经济补偿金，这对劳动者显然是不公平的。同时，《劳动合同法》可以适当列举用人单位通过其它手段令劳动者主动提出解除劳动合同的情形，作为用人单位支付经济补偿金的一种参照依据。《劳动合同法》的兜底条款其实指向的仍然是《劳动合同法》自身，这种自相矛盾的做法不利于对劳动者权益的有效保护。
（二）以完成一定工作任务为期限的劳动合同
按照法律对劳动者合同有效期限的要求不同，将劳动合同划分为定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作（工程）为期劳动合同，这是大多数国家劳动立法的通例。[4]我国的《劳动合同法》也肯定了这种分类，将劳动合同分为固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》中用人单位经济补偿金的支付并没有区分劳动合同的种类，只要符合第四十七条经济补偿的条件，用人单位就应当支付经济补偿金。对于固定期限劳动合同与无固定期限劳动合，争议普遍不大，以完成一定工作任务为期限的劳动合同由于主要是针对一项或几项工作任务，时间长短与持续性一般都不长，劳动者对该劳动合同的时间也应有一定的预期，此时解除或者终止劳动合同时，用人单位不加区分的给予劳动者经济补偿金，显然对于用人单位也太过严厉，也影响用人单位用工的积极性。
笔者建议，以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止时用人单位不用支付经济补偿金，劳动者由于职业的特殊性在终止劳动合同后能够较快地找到工作，用人单位的也不必履行帮助义务。用人单位在解除劳动合同时，依据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，金额依工龄虽然有限，但用人单位在遵守法律的同时也未对劳动者造成重大损害，符合《劳动合同法》的立法宗旨。
