│定 │ ├───────────────────────────┼─┤
│未 │ │他营竞业 │7 │
│约有│ ├───────────────────────────┼─┤
│定效│ │雇员未竞业而诉求竞业补偿 │2 │
│经的│ ├───────────────────────────┼─┤
│济15│ │非竞业纠纷（劳动报酬纠纷2宗或确认竞业协议效力之诉1宗）│3 │
│补宗├────┼──────┬────┬───────────────┼─┤
│偿案│判决结果│雇主胜诉案例│总计10宗│基于侵害商业秘密维权成功 │1 │
│的例│ │ │ ├───────────────┼─┤
│竞 │ │ │ │基于竞业协议有效维权成功 │9 │
│业 │ ├──────┼────┴───────────────┼─┤
│协 │ │雇主败诉案例│总计0宗 │ │
│议 ├────┼──────┴────────────────────┴─┤
│ │判决理由│主要为意思表示真实一致，不违反强制性规定 │
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值得关注的是，《最高人民法院公报》2009年第11期选登了南京市鼓楼区人民法院于2007年12月14日审结的一宗有关离职竞业禁止的典型案例—王云飞诉施耐德电气（中国）投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案。{5}本案的纠纷并不在于未约定竞业补偿，而在于约定的竞业补偿远低于《江苏省劳动合同条例》第17条第1款第2句规定的法定最低标准，但法官通过“法律续造”，认为“没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的，竞业禁止协议没有法律约束力”，该观点被总结在裁判摘要中。
目前，无论是从数量上来看，还是从代表性上来看，“无效说”在司法界均居于主导地位。一些地方出台的意见亦采纳无效说。加之前述《最高人民法院公报》选登地方法院案例似乎也倾向于支持无效说。这是否意味着我们应该不加思索地选择“无效说”作为问题的解决方案呢？
三、司法界见解的扬弃—赋予雇员约定或法定的竞业补偿请求权的“有效说”
最高人民法院在《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第10条明确指出：“在审理竞业限制纠纷案件时……既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。”虽然该指导意见是在金融危机背景下出台的，但其道明的设计竞业禁止制度时所应遵循的正确思路仍然具有价值。基于该思路，笔者在对判例进行实证分析的基础上，立足于我国国情，结合地方法规、意见，综合权衡无效说和有效说的利弊，认为目前采取赋予雇员约定或法定的竞业补偿请求权的“有效说”的法律设计为妥。这有着多重理由，试分述如下。
