未约定经济补偿对离职竞业禁止协议效力的影响

——基于离职竞业禁止案例的整理与研究

朱军

【摘要】我国司法界的主流意见和某些地方出台的指导意见认定未约定经济补偿的竞业限制条款无效的做法值得商榷。对离职竞业禁止案例的系统化整理和分析表明，采取赋予雇员约定或法定的竞业补偿请求权的“有效说”之法律设计为妥，对此合同双方可协议补充，不能达成补充协议的，离职雇员享有符合法定标准的竞业补偿请求权，且补偿应符合“法定最低标准”并在综合考虑竞业限制的范围、地域、期限下“不能不合理降低劳动者原有的生活水平”。
【关键词】离职竞业禁止；竞业补偿；协议效力
【全文】
　　

　　一、问题的提出

　　《劳动合同法》第23条第2款第1句规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”{1}然而，现实中，竞业协议仅规定雇员的竞业义务，而根本未约定竞业补偿的情形屡见不鲜。因此，立法界、司法界及学术界都必然面临这样一个问题：未约定经济补偿对竞业协议效力会产生什么影响？各地对于上述问题的意见不一，如上海市高级人民法院《关于适用＜劳动合同法＞若干问题的意见》（以下简称“上海意见”）第13条认定未约定经济补偿的竞业条款具有约束力，而江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称“江苏意见”）第13条第1款则认定无拘束力。实践中也产生了同案不同判的结果，例如在潘志刚与广州贝联信息科技有限公司追索劳动报酬纠纷上诉案中，法院以权利义务不对等为由认定未约定经济补偿的竞业条款不具有约束力；{2}而在贺礼华与上海仟代中田阀门有限公司劳动合同纠纷上诉案中，法院则简单以双方当事人意思表示一致为由认定未约定经济补偿的竞业条款仍具有约束力。{3}遗憾的是，学术界对此未给予应有的关注和思考，从而未能与司法界形成良性互动。本文拟通过整理与分析我国各级法院有关离职竞业禁止的判例，总结司法界对该问题的回应与变迁，结合理论学说和地方出台的法律文件或指导意见，探究解决问题的统一方案，以期为司法实践和立法完善提供稳妥且具有可操作性的法理依托。

　　二、司法界的见解

　　尽管我国不是判例法国家，但是实践中出现的司法判决至少可以大体反映法官们对此问题的看法，尤其是在法律法规缺失的情形下，这些由法官基于现实案情作出的具有实际约束力的判决文书为我们提供了一条通向问题解决的研究进路。笔者以“竞业限制”和“竞业禁止”为检索关键词，从北大法宝司法案例数据库上公布的自1998年至2010年和中国法院网裁判文书数据库上公布的自2006年至2010年以来全国各级法院有关离职竞业禁止的152份判决书中，筛选整理了43宗符合本文研究对象的典型案件。尽管所获得的案例仍有可能有所遗漏，但在现有研究条件下，这种系统考察司法案例为制度完善提供法理支持的研究方法和由此所得出的结论仍具有价值。