至于在工会与党的关系中的工会一元化问题，有学者认为，一元化工会体制“除了有利于公权机构掌握工会运动，便于政令推行之外，对团结自由之权限与劳工福祉无益。”{13}(P278)本文以为，工会多元化，允许劳工自由组建、参加工会固有利于劳工维权，但工会的一元化也并非阻碍劳工维权的关键；从国际上来看，美国的工会组织劳联和产联的合并就充分说明了一个有团结力的工会，有助于联合劳工同资方抗衡。问题的关键不在于工会是一元还是多元，而在于工会要真正成为职工利益的代表，整合和维护职工的利益。
其三，从制度上确保工会的独立性与代表性。“中国集体谈判流于形式的内在原因，最主要一点，即是工会参与这一谈判并不是向劳工负责，而是向其上级负责。”{18} (P139)为确保工会职能的发挥，就必须从制度上确保工会的独立性与代表性，使工会真正成为劳工利益的代言人。
从制度上确保工会的独立性与代表性，除了前述的、严格限定工会会员资格外，关键的就是确保工会人事、财务的独立。财务上的独立相对简单，主要是改变当前工会经费由用人单位划拨的现状，转而主要依靠工会会员的会费、工会举办的企事业收入与持股收益、公益捐赠以及政府的财政援助；更关键、也是阻力更大的是工会的人事独立。考虑到整个工会系统人事独立的障碍，至少在基层工会，工会干部的人选应独立于雇主、管理层，由全体工会会员选任、罢免。这是工会干部真正对劳工负责，真正成为劳工利益的代表者、维护者的前提与基础。当前，不少地方也开始对工会人事问题进行改革，路径是企业工会干部职业化。应当承认，选拔“对企业没有经济依附关系而又在企业专门从事工会工作且具备一定工会工作技能的工会工作者”{19}(P47)为工会干部，可有效解除工会干部对企业的依附性，免除工会干部在维护职工利益问题上的后顾之忧，具有一定的积极意义；从实践来看，无论是首倡工会干部职业化的湖北“黄石模式”，还是以“政府主导下的三方协商合作派遣”为主要内容的“沈阳模式”，均取得一定的效果。但是，工会干部的职业化固然切断了企业工会干部与企业之间的依附关系，但同时也切断了工会干部与职工间的天然联系，有悖工会作为群众性组织的基本特征；更重要的是，其基本思路、运作模式与政府劳动行政部门的劳动监察并无本质区别，以工会之名行“第二政府”之实，并无太大的实际意义。
最后，就是工会的维权手段，亦即我国极力回避的劳工集体行动权问题。集体行动权，尤其是其中的罢工权，是劳工维护自己权利、与雇主相抗衡的最有效、最激烈、也是迫不得已的终极手段。“剥夺工人的这一手段，就剥夺了工人经济斗争的最有力工具，劳动关系失去了制衡因素，就不可能平衡发展，就会造成劳动关系的紧张和混乱。”{20}当前我国集体协商流于形式，缺乏集体行动权的保障为其重要原因。
立法之所以对劳工的集体行动权持回避态度，主要是担心罢工会危及社会稳定。然而，“有社会便有纠纷”，{21} (P5)劳资间的利益冲突决定了劳资纠纷及罢工的不可避免；面对当前普遍存在且日渐增多、无序、无规则的自发罢工现象，立法与其消极回避不如积极应对，在承认劳资利益冲突的基础上，将罢工作为调解劳资关系的手段纳入法治化的轨道，趋利避害、有序引导，合理规制，“以法律规制替代行政的临时性处置，使罢工制度能够成为协调劳动关系的一个重要环节”，{22} (P110)从而降低罢工的发生频率、剧烈程度和社会负效应。囿于篇幅，本文对此不予详述。
