第三，集体谈判是“市场经济条件下劳动力市场的定价机制与分配机制”{6}，有利于社会的利益均衡，为劳动力市场健康运行、企业持续畅旺、经济可持续发展所不可或缺的必要条件。个别学者将之称为市场功能。市场经济条件下，劳动条件的形成应更多的反映双方的合意。通过集体谈判，劳资双方可以根据市场供求变化，达成双方均可接受的妥协，避免资方单方决定，合理确定劳动力市场的工资、工时等劳动条件，合理调节劳资间的利益分配与市场就业，既保证了劳工的“体面劳动”也为企业的持续、健康发展和社会经济秩序的持久稳定创造条件。这点对我国尤有意义。当前我国正致力于经济发展模式的转型，力争以内需为经济发展的主要驱动力，然而，如果没有这种利益均衡机制，劳工收入得不到有效改善，内需社会只能是一句空话。
遗憾的是，“从当前我国劳动关系的现状来看，目前还只是刚刚建立起个别劳动关系的调整范式，严格意义上的市场化的集体劳动关系在我国尚未形成。我国劳动关系的法律调整，基本上还只是一种个别劳动关系的调整。”{7}(P106)集体谈判制度在我国还基本空白。当然，《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》等均规定有集体合同制度；作为集体合同制度的下位概念，集体协商制度在我国也一直存在。问题是，集体协商制度、集体合同制度在我国形同虚设，基本沦为走过场，缺乏必要的实效，这是一个不争的事实。之所以如此，关键就在于我国的集体协商、集体合同制度在制度设计上过于理想，缺乏作用发挥的基本条件。具体言之：
第一，当前的集体协商、集体合同制度与规范意义上的集体谈判有本质的区别
首先，制度的理念就有问题。当前的集体协商、集体合同制度与规范意义上的集体谈判制度，“所规范之事相同，而所阐释法理却不同。”{8}(P194)前者，其理论基础是“劳资利益一致论”，将雇主、管理层、劳工看作是一个利益完全一致、统一的整体。然而，“利益一致是计划经济下劳动关系的基本特点……向市场经济过渡，劳动关系最突出的变化就是劳动关系的双方作为利益主体独立和区别开来。”{9}(P231)时至今日，劳资间利益结构的对立与冲突已经成为无法回避的现实，为劳动关系的基本特征。更关键的是，正如国际劳工组织集体谈判专家约翰·P·温德姆勒所言，“协商和集体谈判的不同之处在于，它不是一个决策过程，而是一个咨询过程，他强调在劳资关系中的合作而不是敌手关系……协商与集体谈判不同，谈判的结果取决于双方能否达成一致，而在协商中，决策的最终力量总是在管理者手中。”{10}(P12)换言之，集体协商制度下劳工的意见是否被接纳，取决于管理者的态度；而集体谈判作为劳资双方的一种博弈机制，双方是在讨价还价的过程中，迫使对方接受自己的条件。其次，制度的具体设计也存在偏差。当前我国的集体合同制度是以合同为制度重心，内容多集中于合同订立、变更、终止等具体操作性层面，对劳资集体谈判过程本身缺乏应有的关注，谈判环节缺位。然而，集体谈判的过程环节是签订集体合同的前提和必经阶段，是集体谈判制度的灵魂所在。集体谈判之所以有意义，就在于劳资双方可借此相互沟通、互相理解进而达成共识，谈判过程本身就是双方求同存异、逐步达成共识、化解矛盾和分歧的过程。签订集体合同只不过是集体谈判的最终结果，以谈判的方式不断寻找双方利益共同点、达成双方均可接受的妥协才是集体谈判的重心；没有实际的谈判过程，所签订的“集体合同”只能是一种形式。
