《劳动合同法》是针对《劳动法》颁布实施后十余年来劳动合同制度实施中存在的五大问题，即“虚无化”——用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同；“形式化”——劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题；“单边化”——用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商；“短期化”——大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感；“空心化”——以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，致使劳动关系出现“有劳动的没关系，有关系的没劳动”。《劳动合同法》就是针对上述突出的问题的进行相应规范的，这样的规范非但没有限制用人单位的用人自由，事实上《劳动合同法》给予了企业几乎是无限的自主权利，企业用多少人、用谁，以什么方式用，用多长时间都是极端自由的。即使是按照《劳动合同法》第14条规定劳动者有要求签无固定期限劳动合同的权利，也是企业选择使用劳动者达到十年和连续签订了两次有固定期限劳动合同的结果。《劳动合同法》给企业提供了灵活建立劳动关系充分选择自由，包括以劳务派遣方式、非全日方式和个人承包方式用工，企业在劳动关系问题上仍然有着绝对的自主权，无论是招用劳动者、确定劳动合同形式、期限及劳动标准条件方面都是如此。这样的自由在任何市场经济国家都是难以找到的。
的确，基于劳动关系“强资本、弱劳动”的不平衡特性，在具体的劳动关系中单个劳动者相对强大的用人单位总是处于弱势的地位，因此，《劳动合同法》秉承了《劳动法》保护劳动者的宗旨，在制度设计和条文中全面体现了这一精神。同时强化了用人单位实行民主管理的职责，明确规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，按照这一要求所有的企业都需要建立职工代表大会，否则其劳动规章制度是无效的。用人单位涉及职工切身利益的规章制度，特别是处分处罚职工的规章制度，单方制定并强加给另一方，其合理性和执行力是值得怀疑的。企业作为劳动和资本两大要素的组合的经济组织，不可以也不应当在涉及劳动者切身利益的重大问题上完全由资本利益一方单方做决定。凡涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项都经过职代会讨论，按照少数服从多数的原则通过是最积极、有效的建立劳动规章制度的方法。在有些问题上要与工会协商或者通过集体协商的方式进行协调处理。但这不意味着不保护企业的权利，实际上保护劳动者的合法权益某种意义上讲，就是保护用人单位的利益。同时，《劳动合同法》明确规定劳动关系的管理权基本属于用人单位，无论签订还是解除劳动合同基本如此。
二、无固定期限劳动合同是为了适度引导企业建立长期稳定的劳动关系，不等于“终身制”。
《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：
