还有一个不太成熟的思路，就是劳务派遣公司每派遣一个员工，由国家收一定数额的保证金或曰管理费，比如说5000—10000元。这个思路呢，肯定会减少不少劳务派遣，可是目前并没有劳务派遣员工的备案制度，所以想要收钱，就得增加备案制度。同时也涉及到，如果没有备案，私下派遣，如何处罚？总之都会是问题。
2、对于“三性”明确定义
《劳动合同法》第66条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。后来在《实施条例》，曾试图对“三性”进行定义，但最后未果。其实如何定义“三性”倒并不是难事，难在如果违反了“三性”，如何处理。比如，原来在《劳动合同法》就试图规定“临时性是一般不超过6个月的用工”，这样规定很容易，但是如果超过了6个月呢？是对派遣公司、用工单位进行处罚，还是认为派遣员工与用工单位建立了劳动关系，都很难去规定。其他的“辅助性、替代性”也是同样。
还有一种倾向，认为“辅助性”很难定义，建议去除，变为“两性”，还有说法是将“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”中的“一般”两个字拿掉。
总之，无论如何，对于“三性”的定义都是再也绕不过去了，这次的修法必然要涉及。
3、对于外服模式的劳务派遣做出特殊规定
对于外国企业驻华代表机构，我国法律专门做出了一系列规定，比如国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》、《外国律师事务所驻华代表机构管理条例》。按照这些规定，常驻代表机构聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。因此，驻华代表处，没有独立的用工资格，其聘用内地员工，必须通过所在地的外企服务部门办理聘用关系。
以上规定的时间都远远早于《劳动合同法》，而《劳动合同法》却没有将这种“劳务派遣”单独规定。由此产生了一系列问题，最棘手的就是，派遣员工与外服机构在2008年后连续签订两次固定期限劳动合同，第三次是否要订立无固定期劳动合同，外服机构是否能终止劳动合同。如前所述，这种模式的劳务派遣仅仅是由于国家法律的强制性要求，而且一般的流程都是首先是代表机构与员工打成聘用意向，然后再与外服机构签订《劳动合同》，最后再以派遣的形式将员工派至代表机构。如果要求外服机构与员工签订无固定期劳动合同，而驻华机构又不再继续聘用员工，则员工处于无岗位的境地，其待遇如何确定，也是个麻烦的问题。
