2、大型国有企业反而成为了劳务派遣的重灾区。立法之初的思路是限制中小企业滥用派遣员工，不过后来发现，大型国企，诸如银行、石化、运输等部门反而更加大量地使用派遣员工。这里面的利益驱动也不复杂，譬如国企往往都有严格的编制，派遣员工的报酬不算工资而纳入支出等。这样一来，完全与当初的立法本意相悖，而在国企里面，正式员工与派遣员工的工资福利可谓天壤之别，自不用赘述。
3、《劳动合同法》规定劳务派遣企业的注册资本金不得少于50万元，可惜这丝毫不能限制劳务派遣企业的发展，首先这50万元的门槛不高，其次在我国形同虚设的验资制度下，劳务派遣基本可以说是零门槛，零经验，零管理。
4、派遣员工的权益被严重侵犯。由于派遣员工与派遣公司是有关系没管理，而与最终的用工单位是有管理没关系，所以权益被大肆侵犯。其实《劳动合同法》第63条明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。不过如同中国的很多法律条文，制订出来就是供违反之用。如果派遣员工与正式员工真的能同工同酬，那劳务派遣肯定就消亡了。所以在相当长的时间里，同工同酬只能是“那些年，我们一起做过的梦”之一。
二、对于劳务派遣的修改方向
完全可以预见的是，对于劳务派遣的修改的大方向就是加大限制，让劳务派遣公司干不下去，自然淘汰相当部分。从目前掌握的信息，可能的修改有：
1、增加行政许可，同时提高劳务派遣公司的准入门槛。
目前的劳务派遣公司的设立以及营业范围中包含劳务派遣，是不需要任何行政许可的，唯一的限制就是注册资本金不少于50万元。将来，如果对劳务派遣企业的设立设置行政许可，那么肯定会列明各种需要事项。注册资本金肯定要大幅度提高，而且对于营业场所的面积、位置等也都有可能进行限制。
设置行政许可并不困难，但有一个比较棘手的问题是，以前注册成立且不符合后来要求的劳务派遣公司，如何处理。一般来说，法不溯及既往是基本原则，不过这样的话，又与限制劳务派遣的原则相悖，起到的作用也有限。如果溯及既往呢，现有的绝大多数劳务派遣公司将无权派遣员工，但是由此引发的行政赔偿乃至行政诉讼如何处理，恐怕不是《劳动合同法》一个部门法所能解决的问题。
