从《劳动合同法》实施前后，对同一案例处理结果上可能出现的较大的差别来看，《劳动合同法》更加注重对劳动者解约权及其他劳动权利的保护和保障，通过禁止用人单位任意约定高额违约金、担保金以及采取扣押劳动者身份证件、劳动档案等作为“留人”手段，对用人单位的解约权进行了严格限制。
四、法理辨析—劳动合同任意违约金制度到特定的违约金制度的转变
(一)《劳动合同法》立法前的劳动合同任意违约金制度及其失当性分析
在《劳动合同法》实施以前，《中华人民共和国劳动法》及有关的劳动法律法规对于劳动合同的违约责任制度并没有作出明确的规定，应该说是一个立法的空白。在司法实务中，立法及司法机关实际上是承认或者至少是不反对当事人双方在劳动合同中约定违约金的标准或数额。这就形成了事实上的劳动合同任意违约金制度。在承认任意违约金制度的框架下，用人单位和劳动者只要就违约金的有关内容达成一致，即可以对双方产生法律效力。
从劳动合同任意违约金的性质来看，由于它是基于双方当事人合意，在法律上并无限制性规定，实际上成为保护劳动合同期限得以履行的担保条款，成为用人单位可以借以针对劳动者依据《劳动法》第31条行使解除权所享有的合同解除权的一种对抗及限制措施，这种任意违约金条款有两点是值得质疑的：(1)设立目的是否具有正当性。任意违约金保护的利益实际上是劳动合同的稳定性，限制的是劳动者的单方解约权，其保护的合同利益并不具有当然的正当性。(2)设立内容是否具有合意性。从形式上看，劳动合同双方签订包括任意性违约金条款在内的劳动合同，具有双方意思表示一致的表象特征，但劳动合同关系不同于一般的民商事合同关系，由于双方当事人在经济地位上的不平等性，劳动者对用人单位在经济上的依附性、被动性和弱势性，造成劳动者和用人单位在签订劳动合同过程中并不具有实质的平等性。因此，任意性违约金条款实质上是对《劳动法》第31条规定的劳动者单方解除劳动合同权的不当限制，缺乏合法性和正当性。
(二)《劳动合同法》中规定的适用于特定情形下的违约金制度及其合理性评析
在正确审视劳动合同任意违约金制度的缺陷及失当性后，我国劳动合同制度中是否应当设定违约金制度以及适用什么样的违约金制度成为《劳动合同法》立法中一个无法回避的重大课题。在此过程中，出现了两种不同的主张。有学者认为，劳动合同法不应设立违约金，代表性的观点有“从应然的角度说，排除违约金适用应当成为劳动合同区别于一般民事合同的制度特色之一”[9]。但也有学者提出“对与用人单位签订服务期的劳动者、负有保守商业秘密义务的劳动者以及接受用人单位提供的特殊待遇的劳动者，可以以约定违约金的方式进行违约限制，而对一般劳动者违反劳动合同期限的行为或其他违约行为则不应以违约金的形式加以约束”[10]。
