一、二审法院基本上基于双方签订的劳动合同中关于服务期限和违约金的约定，并根据民航总局等管理部门制订的部门规章，结合考察飞行员的服务年限、对原单位的贡献等因素作出判决，有其合理的成份。但是其判决的依据主要还是航空公司和飞行员之间签订的劳动合同中关于服务期限及违约金的规定，由于《劳动合同法》之前的有关法律法规对于此类违约金条款的效力并未加以确认，因此，判决作出后，航空公司一方普遍认为判决的赔偿额太低，而飞行员一方也往往认为判决没有考虑到自己在为航空公司服务的期限内创造的巨大利润，双方往往都不服判，故而对这样的裁判思路实有检讨之必要。
三、《劳动合同法》关于劳动者解除劳动关系的权利、服务期限和违约责任条款的规定对于飞行员“跳槽”案件的处理带来重大影响和改变
从上述案件的裁判结果分析，造成双方当事人都不满意的尴尬局面的原因应该是多方面的，但从司法实务层面上分析，主要还是在于在当时的有关劳动法律中，对服务期限、违约金等方面的规定不够明确，实际采用的是一种任意违约金制度[8]。在这种制度下，用人单位在缔结劳动合同关系时拥有较大的优势地位，可以在合同中约定了对自己比较有利的条款，通过约定较长的服务期限以及高额的赔偿金对劳动者单方提出解除劳动合同关系造成限制。而人民法院在审理案件时，也是一般按照合同违约之诉的处理模式，依照双方合同条款的约定进行裁决，在逻辑上，飞行员一方因单方提前解除合同构成违约，因违约而承担违约金的判决也就顺理成章了。但是《劳动合同法》关于服务期违约金的相关规定，应该说彻底地改变了原来的这种任意违约金制度，对于因劳动者主动辞职引发的劳动争议案件的审理带来了重大影响和改变。仍以飞行员“跳槽”案件为例加以分析。
(一)关于服务期的规定及其带来的影响。
《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”。根据这一规定，企业只有在为职工付出专项培训费用的情况下，才可以设定专项培训条款，约定劳动者的服务期。
一般而言，对劳动者进行职业培训既是用人单位提升劳动者素质从而促进劳动生产率的需要，也是用人单位的一项义务。用人单位应根据法律规定，提取和使用职业培训基金，制定职业培训计划，保证劳动者能够得到定期的职业技能培训，提高劳动者的职业技能素质。但由于在用人单位培训劳动者的同时，需要付出一定的成本，而且劳动者本身也从培训中受益，因此，《劳动合同法》允许用人单位为职工提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这里的“专项培训”，必须是专业技术培训，企业对于职工的上岗前安全教育培训、为调整职工岗位而进行的轮岗培训则不属此类。以飞行员为例，一般而言，在本航空公司内部由“师傅代徒弟”式的带训，以及试飞训练、跟班训练、适应全气候飞行的适应性训练等训练方式，在性质上不属于专项培训，航空公司为此付出的费用不能列为专项培训费并以此约定服务期，空军飞行员转业前在军队的培训、航空学院毕业生在到航空公司工作前的培训，也不能列为航空公司的专项培训。航空公司为的招录飞行员而付出的招录费用、为飞行员提供的安家置业费用、解决飞行员家属就业的有关费用均不能列为专项培训费用。
