三、同工同酬原则的适用困惑
从发展态势来看，当代中国的劳动者从关注自身纵向上的报酬增减和支付安全（反工资拖欠和克扣）日益转向关注群体之间横向上的报酬衡量和支付平等（反歧视）。这种转向至少具有两个重要意义：（1）表明当代劳动者的权益关切从生存层面开始向人格尊严层面提升，暗示了劳动权保障事业的发展路向；（2）不仅可促进劳动生活的平等化进程，有益于消减单位内部的利益格差，增强劳动关系的和谐度，而且在某种程度上亦有助于缩小劳动力成本单位间的差距，对促进公平竞争可发挥一定的作用。
在新时期和新的法律环境下，随着劳动者的同酬意识日益强烈和突出，认真贯彻、审慎适用同工同酬原则已成当下劳动法律适用的重要课题之一。在我国，围绕同工同酬问题而产生的报酬歧视争议及其诉讼已逐渐增多。[10]很多企业特别是大型企业对此也表示出相当的困惑和担忧。特别是《劳动合同法》实施后，同工同酬虽然已呈现规则化之倾向，但由于这种规则化只是一种倾向和希望而已，并未实现实质规则化，因此在适用上仍然不能提供明晰且具有可操作性的规则指示。可以这样说：在当代中国，贯彻、实施同工同酬原则任务凸显但困难重重。
当前，适用同工同酬原则面临诸多的困惑和疑难。择其要者，这些困惑和疑难的主要表现有五：（1）我国用人单位特别是企业种类繁多，规模差异巨大，有国有企业也有私营企业，有“航空母舰”也有“小帆船”。这些企业历史不同，劳动用工体制不同，自身负担不同，社会责任期待也不尽相同。小企业没有历史包袱，体制灵活，负担较轻，工作岗位区分简单，比较容易适用同工同酬原则。大型企业工作岗位繁多，实现工作岗位的科学划分、正确评价与报酬标准对应实属不易。加之，诸如大庆这样的特大型国有企业历史形成了按照“身份管道”安排报酬、待遇的惯习和传统，而“身份管道”是无法实现同工同酬的。再加之，国家当然地希望和要求国有企业承担起更多的社会责任，这本没有错，但在这样的借口和理由下，将曾经的“改革”、“改制”所带来的后遗症一股脑地要求企业承担，社会稳定的政治思维排挤甚至取代了经济效率思维和法律公正思维。如此，形成的诸多关系难以纳入劳动立法特别是《劳动合同法》的轨道，更难以适用同工同酬原则。（2）实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。同值同酬作为源于《同工同酬公约》而揭载于欧盟立法的核心理念，[11]亦应为我国立法与劳动实践所引鉴。然而，究竟何为“同值”，怎样测定是否“同值”？实在是问题的关键与难点所在。这不仅有计时与计件、常时与短时、体力与脑力劳动成果难以统一衡量的问题，也有“同酬”的“酬”的构成与支付方式的确定问题，即工资（狭义）、奖金、津贴和补贴四种报酬形式在适用同工同酬时是否都应纳入“同酬”范围？（3）派遣工、非全日制用工作为非典型用工形式是否需要贯彻同工同酬？从现实用工需要来看，用人单位使用这两种用工形式主要是出于灵活用工、节约成本的目的。而一旦贯彻同工同酬原则就往往使这一目的落空，这样就陷入了想采用非典型用工但又不敢采用的矛盾之中。从《劳动合同法》的规定来看，派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；而对非全日制劳动者，法律并未作出与其他劳动者同工同酬的要求，这符合短时用工的特点。不过，这一适用例外并不包含短时劳动者之间的同工同酬。详言之，雇佣短时劳动者的工资待遇既要符合最低工资标准的要求，同时又要贯彻短时劳动者相互之间同工同酬的原则。（4）同工同酬原则存在被泛化或扩张适用的错误倾向。实践中，有些劳动者单纯以自己与别人从事同样工作为由而提起同工同酬之诉，或者干脆以自己的工资收入低于他人为由而提起同工同酬之诉。舍去其他连接考虑因素和必要佐证，单纯以工作岗位相同或者工作报酬差异为由的起诉往往属于无理之诉或乱诉。这种无理之诉或乱诉如果大量发生，特别是再得到了司法裁判的支持，则后患无穷。这不仅会助长刁民习气，更会困扰企业正常之经营。（5）在实践中，同工同酬的法律要求也极易被规避。同工同酬的关注点毕竟是横向比较上的报酬平等问题，是否同工同酬，需要与其他同工或同值劳动者的报酬所得进行比较才能认定。很显然，实现同工同酬或者说不违反同工同酬有两个路径选择：一是提高一方的报酬所得，以达到与他方之同酬；二是降低他方之报酬所得，以达到相互之同酬。从人权保障和同工同酬原则的初衷而言，前者显然是一种符合法律精神的路径选择。相反，后者虽然有最低工资标准的限制和保底，不至于使报酬水准在向下看齐的惯性下而无限降低，但如果任由此种规避做法泛滥，则必将导致同工同酬在功能上发生变异，特别是在工资增长缺少刚性约束和工资集体谈判机制尚不成熟的背景下，否定此种规避行为就更加具有现实意义。与此种微观规避行为相比，职业区隔[12]更加具有宏观性和隐蔽性。“……对于职业区隔明显的工作，亦即男女被区隔在不同工作中的职场，此项同工同酬的规定便难以发挥作用，故两性工作平等法除了有同工同酬的规定外，尚有同值同酬的规定。”[13]尽管同工同酬日益走向同值同酬，但所谓的同值毕竟是同工前提下的同值，无论如何离不开同工与否的衡量。正因如此，工作岗位上的隔离和界分（如某些高收入工作岗位拒绝招用女性）就会在客观上规避男女同工同酬的法律要求。这种规避行为的恶果是导致同工同酬适用前提的丧失，即因男女不同工而致不同酬，而这种不同酬本身并不具有违法性。从本质上看，这种职业区隔行为是一种就业歧视行为，与报酬歧视同为劳动歧视的具体类型。只有消灭就业歧视，才能为适用同工同酬特别是男女同工同酬创造大前提，也才能确保同工同酬原则所蕴含的保障报酬平等权的法益目标充分实现。正如美国经济学家阿瑟？奥肯所言：“……排斥是劳动力市场上的歧视的主要形式。它产生了弊病的三胞胎：不平等的机会、不平等的收入和非效率……如果社会选择平等就业机会，就会抑制种族和性别歧视的选择。”[14]就业歧视虽然与现代劳动平等价值观背道而驰，为世人所深恶痛绝，并已被现代劳动法制所彻底否定，但因其思想和经济根源依然存在，根除就业歧视特别是性别歧视仍为人类所要长期面对的社会课题。
