根据《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动仲裁委员会提出书面申请。对如何理解劳动争议之日，如何起算60日，社会各界存在不同认识。多数法院认为，劳动部规定的“劳动争议发生之日”为“知道或应当知道权利被侵害之日”不能全面保护劳动者的权利，从字面意思理解，知道或应当知道其权利被侵害并不能等同于就发生了争议，争议必须发生在双方之间，而侵权只须单方行使即可；从时间顺序上理解，侵权发生在前，是引起争议的原因，而争议发生是结果，劳动争议发生之日应为一方当事人知道或应当知道其权利被侵害之后，向对方明确表示异议之日；从《劳动法》立法的价值取向看，劳动法是为保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立市场经济的劳动制度而制定的，劳动者在劳动关系中属于弱势一方当事人，劳动者与用人单位之间地位实质上不平等，其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范，“知道或应当知道权利被侵害之日”的起算规定是《民法通则》对一般的平等民事主体之间的民事侵权所规定的时效起算点，将两者视为等同，劳动者的合法权益往往得不到保护，与保护劳动者合法权益的立法目的不相一致；从实践情况看，在当前就业困难的情况下，处于弱势地位的劳动者在劳资关系中，往往在知道或者应当知道自己的权利受到侵害时，或者不想失去来之不易的工作岗位，或者是轻信用人单位的口头承诺和保证，或者是希望用协商的方式解决纠纷等等，通常不会立即发生冲突而申请仲裁，这时往往会超过60日，甚至几年，此种情况屡见不鲜，在此情况下如果简单地将“知道或应当知道权利被侵害之日”理解为“劳动争议发生之日”，只要超过60日，劳动者就丧失请求救济保护的权利，无疑是对当前就业难所造成的劳资关系失衡的社会问题的漠不关心，客观上会纵容用人单位随意侵害劳动者合法权益，有悖于劳动法的立法目的。
基于上述理由，在司法实践中，各级法院一般从保护劳动者合法权益的角度对仲裁时效予以从宽掌握，即劳动争议发生之日应是劳动者与用人单位就涉及双方权利义务的同一事项，分别作出的意思表示内容冲突，并明确表示要求解决之日。广东省高级人民法院在1995年6月制定的《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》，其中第十三条第(一)项对在用人单位拖欠工资的情况下如何理解《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”作出了规定，“劳动争议发生之日”为“用人单位明确拒绝支付工资之日或者承诺支付工资的期限届满之日。双方未明确工资支付期限的，为劳动者主张权利之日。” 江苏省高级人民法院2004年1月公布的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十六条规定，用人单位拖欠、克扣劳动报酬的，“劳动争议发生之日”应从用人单位明示拒绝支付劳动报酬时起算。用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，“劳动争议发生之日”应从劳动者实际追偿之日起算，如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年，对2年前的劳动报酬一般不予保护，但用人单位没有异议的除外。
为避免仲裁时效的过分延长，促进当事人及时主张权利，还应对当事人提出争议并要求解决的期限予以限制，以尽早解决纠纷。具体做法是针对不同性质的劳动争议案件，作出不同的理解和解释，如劳动者提出请求用人单位承担工伤赔偿的，从治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；请求支付拖欠工资的，则从用人单位明确表示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算，但劳动者提出争议之日也不能迟于知道或应当知道其权利被侵害之日后的二年；对用人单位作出的开除、除名、辞退等决定的，从该决定送达劳动者之日起算；解除劳动合同的，如果用人单位不能举证证明解除时间，应自劳动者主张权利之日起算。同时，从保护劳动者权利的角度出发，对劳动争议仲裁时效的中断、中止方面也做出有利于劳动者的理解，如，对劳动者与用人单位就争议事项进行协商或达成和解，或劳动者向用人单位主张权利的，视为仲裁时效中断，从用人单位明确拒绝履行义务时起重新起算仲裁时效。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》按照审判实践中普遍存在的三种情形对“劳动争议发生之日”作出了符合立法原意的解释。第一、劳动关系存续期间产生的支付工资争议，以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生之日的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。这就意味着在劳动关系存续期间产生的支付工资争议申请仲裁的，无论是劳动者申请仲裁，还是用人单位申请仲裁，其举证责任均在用人单位。这是因为，用人单位负有支付工资的义务，其是否支付工资，是否拖欠工资，是否书面通知劳动者拒付工资，由其举证符合分配举证责任的一般原则。用人单位举证责任的内容是，证明其已经书面通知劳动者拒付工资。其证明事项包括：证明通知的形式是书面的；证明通知的内容是拒付劳动者工资；证明该书面拒付劳动者工资的文书已经送达劳动者。第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议，以劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间为争议发生之日，否则为劳动者主张权利之日为争议发生之日。这同样由用人单位负举证责任。因在用人单位与劳动者之间的劳动法律关系中，用人单位享有对劳动者的人事管理权和奖惩权，决定着劳动力的内部调配，劳动者是管理者。在审理劳动者不服用人单位的决定而产生的劳动争议案件中，应当向有利于劳动者的方向倾斜，实行举证责任倒置。尤其在用人单位处于决定者、管理者的地位，而劳动者处于被控制、被支配、被管理的地位时，由居于优势地位的用人单位就其实施的管理控制行为之合法性、合理性负举证责任，就更为必要了。劳动者提出解除劳动关系的，则由劳动者就解除事由负举证责任。劳动者能够证明其已经通知用人单位解除劳动关系的时间的，该时间为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，用人单位主张权利之日为“劳动争议发生之日。”第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
