退一步说，即使我国现行立法在约束机制的设计上已臻于完善，“代理问题”仍然无法有效解决。这是因为，经营者所从事的是一项极为复杂的经营管理活动，其工作能力与努力程度等属于“不能观投入”[22]—难以观察、难以测度，自然就难以监督。有人就曾这样形容：对于工人的监督犹如在阳光下进行，清晰可辨；而对于经营者的监督，则仿佛是在月光下实施，模糊不清。[23]由此可知监督的效果极为有限。“雪上加霜”的是，根据信息经济学原理，在委托一代理关系中，客观上存在着“信息不对称”(asymmetrick information）的局面，代理人在信息的占有上明显处于优势，而委托人则处于劣势，[24]因此，由委托人监督约束代理人，即便不说是“难于上青天”，至少也可以说其监督效果将大打折扣。
鉴于上述，在我国农业合作社治理结构中，单靠约束机制“一条腿走路”显然“力有未逮”，还须重视激励机制的作用，两者相辅相成，不可或缺其一。
2．人力资本理论呼唤着激励机制
西方传统的企业理论认为，企业奠基于物质资本之上，物质资本作为生产要素的稀缺程度超过人力资本，因此也就决定了企业是“资本家”的企业（此处“资本家”是指物质资本家—笔者注）。[25]“股东至上主义”由此大行其道。
如所周知，任何理论观点的提出都离不开具体的时代背景，“股东至上主义”当然亦不例外，它是针对物质资本普遍稀缺的时代而提出来的。然而，到了现代，随着资本市场的发展，物质资本的稀缺程度已有所缓和；[26]同时，随着技术的进步以及专业化程度的加深，人力资本尤其是“企业家才能”在企业中的地位与作用急剧上升。新古典经济学大师马歇尔即已将企业家认定为一种独立的生产要素，企业的生产要素因此由“三要素”（劳动、资本、土地）一变而为“四要素”。[27]20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨等人更是将企业家才能当做一种关系企业生存与发展的关键资源（key resources）。[28]理论的不断进步必然带来实践的不断变革。以企业的产权结构而论，即是人力资本的所有者应当分享企业的剩余索取权。[29]由此亦不难察出“股东至上主义”被利益相关者理论取代乃大势所趋。[30]
上述人力资本地位与作用的变迁自然也应反映到农业合作社治理结构的制度设计上。我们姑置勿论农业合作社的性质（营利还是非营利），至少，农业合作社作为一种企业组织形式，面对国内外市场的激烈竞争，为了求得生存与发展，不能不关注营利及营利能力，没有营利，农业合作社服务社员的宗旨就无从谈起，所以，营利是基础，是农业合作社生存与发展的前提。[31]而如果不能否定农业合作社营利的存在，就不能忽视企业家的作用。美国经济学家熊彼特认为，企业家是经济发展的第一推动力。不过，一个不可忽视的命题是，企业家推动力的大小与其是否被激励以及激励的程度正相关，而激励最为有效的方法之一即是让其参与分配，分享企业盈余。
（二）激励体系的构建必须科学合理
1．激励体系的重心在于物质激励
之所以必须重视物质激励，从本质意义上说，是“经济人”假设条件下的必然选择：在市场经济条件下，经济人均以追求自身利益的最大化为目标。美国着名管理学家罗宾斯教授在谈到激励机制时便直截了当地说：“Don’t ignore money ! ”[32]鉴此，我们在构建激励体系时，不能不对物质激励有所侧重，而在物质激励当中，又须考虑其内部结构，切忌顾此失彼。
（1）固定薪酬：薪金
经营者的薪酬结构一般都包括薪金。薪金的最大特点是稳定，它不受经营者所在企业经营状况、经营绩效的影响。薪金实际上对经营者起到了基本保障的作用，尤其对于那些厌恶风险的经营者而言，薪金更是不可或缺。但是，正是由于它的这种“固定”性质，不受企业经营状况的影响，所以其缺点也很明显：对经营者起不到任何激励作用。正因为如此，薪金在经营者薪酬结构中的比例不能过高，否则便难以调动经营者经营的积极性与创造性，对企业的长期发展不利。
（2）浮动薪酬：剩余索取权
在国外的激励体系中，占据核心地位的是长期激励，其中尤以股票期权（stock option）最为普遍。股票期权最初产生于美国，现已为西方国家广泛采用，不仅证券市场较为发达的美英等国对股票期权“钟爱有加”，即使是德、日等国，股票期权也已渐受“追捧”。[33]据统计，目前世界500强中，有89.4％的企业都在实施股票期权。[34]股票期权核心的作用在于将经营者的利益与企业的长远发展“捆绑”在一起，这样，消极方面可以防止或减少经营者的逆向选择与道德风险等机会主义行为，积极方面可以激励经营者不断努力，充分发挥经营的积极性、主动性与创造性，从而在实现企业价值最大化的同时实现其自身利益的最大化。
