三、劳动者单方解除制度在服务期内适用的困境
如前所述，用人单位通过各种途径挽留人才，其中重要的一个办法就是出资培训或提供特殊待遇，以获得与劳动者约定服务期的机会。但是，我国现行的劳动者单方解除劳动合同制度中的预告解除制度却使得用人单位的希望化为泡影，因为《劳动合同法》所赋予劳动者的权利使得劳动者可以不必遵守劳动合同的期限约束，也不必遵守服务期的承诺。这就是现行制度下的困境。
根据合同法理论，合同应当信守，甚至在《劳动合同法》中也同样强调“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”，但该法却同时赋予了劳动者预告解除权，无需原因而得以中途解除劳动合同，何来全面履行各自的义务？劳动者通过预告解除方式来解除劳动合同，都是在行使权利，不属于违约，更不可能承担任何违约责任。要说违约，唯一的情形是劳动者没有提前三十天通知用人单位而已，但是法律对没有提前三十天书面通知的后果进行了严格限制，一方面规定只有劳动者违反服务期、保密和竞业限制约定的情形才能对劳动者适用违约金条款，另一方面强调劳动者违反规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担的是赔偿责任。现实当中用人单位证实一个员工离职给公司造成的实际直接损失几乎是无法举证的，所以这样的违约责任规制进一步加剧了矛盾。
尽管劳动者违反服务期的约定时可以被追究违约责任，且用人单位可以通过约定违约金的方式简化追究责任的方式，但《劳动合同法》中关于服务期违约金的规定却使得违约金不具有惩罚性，仅仅具有部分补偿性质：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。与其说这是违约金，不如说是返还款，因为确实与合同法中的违约金的性质相去甚远。而且，用人单位出资培训或提供特殊待遇的目的肯定不是为了取回这部分费用，而是希望能够让劳动者提供至少服务期内的持续服务，以实现用人单位期待的利益。而这样的违约金制度显然不足以让具有一定市场谈判能力的劳动者放弃更多的机会，所以才会引发大量的飞行员离职纠纷。尽管相关部门通过行政手段强行下发了影响法院判决的文件，但问题依然存在，原因还是在于制度本身的缺陷。{4}
