但是，一些地方尝试加强企业工会建设的改革则从一个极端走向了另一个极端，即虽不简单实行劳动者自主结盟、团结自治，但却完全由上级工会安排操控。如辽宁省鞍山市总工会从2005年下半年开始，试行向非公企业直接委派工会主席人选，探索非公企业工会干部职业化。[41]对此，笔者认为，这样的改革仅突出了上级工会的作用，容易使企业工会演变为只对上级工会负责的半官僚化组织，广大劳动者并不一定认可如此组建与运行的企业工会为真正代表他们利益的组织。
对于我国企业工会之组建与运行，不应忽略的关键一点是发挥更广泛社会集体力量的作用（实行“社会他治”）。“社会他治”是笔者对应于“私法自治”创设的一个概念，[42]系指社会法中的事务是集体共同事务，集体关系是“群”内或“群”间的关系，经由国家立法所确立或认可的代表集体正当利益的社会组织及个人的力量可以达成善治。按我国社群主义政治哲学学者俞可平的理解，善治意味着国家权力向社会回归，其过程是一个还权于民的过程。[43]“社会他治”的实质仍借助各种非国家的社会力量去实际纠正“私法自治”的偏误以实现集体公益，表现为一些适格的组织及个人作为法律所认可的某种集体公益的恰当代表对集体关系做出判断、选择与安排，这样的组织及个人实施“社会他治”的正当性基于其具有被法律所赋予的实现集体公益之角色资格。“社会他治”理念存在这样一种人性认知假设：国家等公共组织以外的社会组织及个人，并非如人们一般理解的那样仅天然为自私利己之人，通过法律的识别、拟制，他们也可成为克私利公之人。[44]因而，他们从事“社会他治”行为一定不基于（或不主要基于）单纯实现自身经济利益的自利性目标，我们对法律挖掘出他们潜意识中可能具有的公共（集体）理性应该有一些合理的期待。笔者曾就此向一些专家学者和律师求证，他们大多表示愿意依法（量力而行）介入企业工会的组建与运行，即便不获取任何报酬。其理由是可以体现自身的社会价值，自己会为此感到很有成就感。
在我国，企业工会的组建与运行，不仅需要上级工会的大力扶助和广大劳动者的积极参与，而且需要创设法律制度规范吸收更广泛社会力量鼎力支持，我们应为上级工会、社会集体力量与劳动者三者找到恰当的协同组合面。笔者就此提出如下具体建议：第一，企业工会由上级工会牵头组建并监督其运行，彻底摆脱其对企业的依附隶属性。第二，企业工会由上级工会派出人员（1/5）、企业劳动者代表（2/5）、外聘社会贤达人士如愿意从事该公益事业的专家学者和律师（2/5）共同组成，[45]最后一类人选和企业工会负责人由上级工会差额提名经本工会全体劳动者表决确定，劳动者无人愿意担任企业工会代表就相应增加外聘社会贤达人士担任企业工会代表所占比例。第三，企业工会外聘社会贤达人士担任企业工会代表的少量酬金及其他活动经费，依我国《工会法》第42条规定由工会经费负担。第四，集体合同和工会做出的重大决议应征求全体劳动者的意见并实行多数决，但有些事项依法也可不经过表决直接做出，特别是应淡化企业工会组成中劳动者代表的作用，以对他们形成有效保护。第五，法律应进一步明确企业工会负责人与其他组成人员的权利、义务，特别是明确违反法定义务损害劳动者集体权益应承担的法律责任。
四、结语
上述分析论证表明“富士康事件”充分反映出我国现行劳动法主要以“劳动行政监察＋劳动者个体维权”模式实现劳动者权益保护有很大的缺陷，该模式中的两种机制实质上并未能有效保护劳动者权益或者达不到倾斜性保护的效果。今后我国劳动法应着力强化与完善企业工会集体协商维权机制，特别应首先推进企业工会的组建与运行。
